Интересно, что когда речь идет о смене квалификации, то наиболее привлекательными респонденты назвали управленческую, административную и производственную сферы деятельности. В конце списка оказались сфера IT, медицина и юриспруденция. Если же говорить о географической мобильности, то рейтинг самых привлекательных для переезда городов возглавили Санкт-Петербург, Москва, Краснодар, Сочи, Казань и Калининград.
Что касается уральцев, то уехать из региона на постоянное место жительства готовы 56 процентов респондентов. Мало того, 17 процентов из них намерены это сделать в ближайшие полгода. По подсчетам другого кадрового агентства - уральского филиала HeadHunter, в Екатеринбург на работу хотели бы приехать 48,6 тысячи соискателей из других регионов России.
Тему движения кадров обсудили на днях участники бизнес-форума "Управление мобильностью персонала в России - драйвер роста конкурентоспособного бизнеса". По мнению кадровиков, она с каждым годом становится все актуальней. Крупные промышленные холдинги, банковские структуры, логистические и торговые компании открывают производства и филиалы в разных уголках страны. Заманить туда сотрудников бывает не так-то легко. Например, в особой экономической зоне "Титановая долина" к 2020 году для работы только восьми нынешних резидентов понадобится 1400 человек, а если ОЭЗ выйдет на проектную мощность и заключит договоры еще с десятком резидентов, то количество вакансий увеличится до 2500. Все инвесторы как один на вопрос, где будете набирать специалистов, отвечают: "Из местного населения". Тот факт, что жители окрестных городов в основном уже заняты на предприятиях Верхней Салды и Нижнего Тагила, они почему-то в расчет не берут.
- Мы боимся, что для привлечения персонала резиденты начнут искусственно завышать зарплаты и переманивать сотрудников других компаний, как случилось у наших коллег из Татарстана в ОЭЗ "Алабуга", - предполагает Надежда Тумакова, директор управляющей компании ОЭЗ по корпоративным отношениям и проектам околозонального развития. - У них даже родился специальный термин: "принцип чайки". Это означает по-тихому перекупить персонал у конкурентов.
Чтобы неудачный опыт не повторился в Свердловской области, УК вместе со службой занятости и профессиональным агентством по подбору персонала намерена разработать программу подготовки необходимых специалистов, в том числе и ориентируя молодежь на вакансии в особой экономической зоне.
Однако не всегда возможно дождаться окончания учебы заказанного персонала. Особенно это относится к обеспечению кадрами предприятий горнодобывающего комплекса. Например, когда в структуре УГМК-Холдинга создавалась "Башкирская медь", служба подготовки персонала включилась в процесс еще на стадии технологического строительства. Сразу было понятно, что на работу в карьер, который находится в чистом поле, не заманишь ни местных, ни приезжих - привлечь их попросту нечем. Поэтому вариант организации труда, по сути, был один - вахтовый.
- Построили восемь общежитий на сто мест каждое, но этим не ограничились. Представьте, 800 мужиков работают по 10-12 часов в карьере в течение 15 дней. Им, конечно, скучать и расслабляться особо некогда, но пришлось организовать целый комплекс услуг, чтобы полностью устроить быт: спортивный зал, прачечная, пункты питания, магазины, - рассказывает Георгий Чикунов, начальник управления кадровых технологий УГМК. - В итоге привлекли рабочих из четырех регионов: Челябинской, Свердловской, Оренбургской областей и Республики Башкортостан. Пришлось изучить рынок, искать предприятия в стадии банкротства.
Аналогичный прием - привлечение кадров из организаций, испытывающих экономические трудности, - применили и на "Электростали Тюмени", еще одном заводе Уральской горно-металлургической компании. Особенность операции по релокации персонала заключалась в том, что ни одного готового металлурга в Тюмени в тот момент не было.
- Обратились к руководству предприятия "Уральская сталь" (Новотроицк, Оренбургская область), где закрывали металлургическое производство. После встречи с работниками сто человек дали согласие на переезд. Таким образом, мы нашли как раз тех специалистов, какие нам требовались: прокатчики 5-6 разряда, вальцовщики, инженеры, - добавляет Георгий Чикунов.
К слову, еще один аргумент в пользу найма готовых специалистов на стороне, а не переучивания собственных кадров высказал Александр Лужбин, начальник управления по работе с персоналом Первоуральского новотрубного завода. Когда на предприятие приходит новая управленческая команда, она привносит свежий взгляд на производственные процессы. Как правило, это оборачивается модернизацией и завоеванием новых рынков сбыта.
- На нашем заводе был старый цех, 50 лет он потихоньку работал, пока не пришел новый руководитель. Мало того, что цех преобразился внешне - в нем даже появился сад камней, что раньше просто никому не приходило в голову, так за два месяца выявили скрытый резерв на 300 миллионов рублей, - говорит Александр Лужбин.
Кстати
Начальники кадровых служб уральских предприятий поделились опытом, как можно сэкономить на привлечении сотрудников в иногородние филиалы. Как правило, работодатель в таком случае несет затраты на аренду квартир для персонала. В некоторых ситуациях этого можно избежать, если предложить возможность карьерного роста более молодому сотруднику, для которого разница в зарплате "здесь" и "там" будет слишком существенной, чтобы обращать внимание на такие мелочи, как самостоятельный съем квадратных метров. Кроме того, если временное жилье требуется сразу нескольким работникам, можно с соответствующим предложением обратиться к пансионатам и санаториям, которые переживают не лучшие времена. В этом случае аренда комнат выйдет значительно дешевле, чем городских квартир.