Новости

24.02.2016 20:45
Рубрика: Экономика

Есть простор для роста

Государственные компании привлекают молодежь нестандартными подходами к работе
Как и вся российская промышленность, предприятия оборонно-промышленного комплекса испытывают острый кадровый голод. В их программных документах прямо указывается, что это одна из основных сегодняшних проблем. Как ее решают уральские оборонщики, выяснял корреспондент "РГ".
 Фото: Татьяна Андреева/РГ Один из эффективных инструментов привлечения молодежи на производство - кадровый лифт. Фото: Татьяна Андреева/РГ
Один из эффективных инструментов привлечения молодежи на производство - кадровый лифт. Фото: Татьяна Андреева/РГ

На большинстве предприятий ОПК Свердловской области существует стандартная система поддержки молодых сотрудников: им выплачивают подъемные при устройстве на работу, частично компенсируют затраты на аренду жилья и оплату банковских процентов по ипотеке, предоставляют ребенку место в ведомственном детском саду или участвуют в оплате услуг частного. На крупных "гражданских" заводах система примерно та же, однако масштабы разнятся: коммерческие структуры сегодня далеко не всегда в состоянии позволить себе то, что могут государственные. В итоге если на среднестатистическом заводе молодежи компенсируют 20-30 процентов стоимости аренды жилья, то на оборонном размер такой поддержки может доходить до 90 процентов.

Однако материальные блага далеко не всегда играют решающую роль в вопросе, придет ли вчерашний выпускник вуза на завод или нет, останется там работать или уволится уже через пару месяцев. Важна атмосфера в коллективе, общий подход к делу. Многие промышленные предприятия, что греха таить, отличает неповоротливость системы управления персоналом, жесткая и не всегда разумная иерархия. Молодому, толковому и амбициозному сотруднику работать в таких условиях подчас невыносимо.

Поэтому некоторые предприятия пытаются найти нестандартный подход к организации трудового процесса. Так, интересен пример Института реакторных материалов, расположенного в Заречном. Там с 2014 года реализуется комплексная программа развития кадрового потенциала, суть которой - замена линейной системы управления персоналом на работу по принципу проектных офисов. На первом этапе на предприятии создали шесть проектных команд из числа молодых сотрудников, каждая из которых взяла на себя одно направление деятельности института. Результат оправдал ожидания: командам удалось отладить процесс паспортизации радиоактивных отходов, оформить и запустить внутренний портал предприятия, а также уточнить и дополнить программу предоставления жилья молодым сотрудникам. Несколько особенно хорошо показавших себя участников команд были переведены на более высокие должности.

- Осенью прошлого года пошла вторая "волна" работы проектных команд, - рассказывает заместитель директора по управлению персоналом Ирина Чеснокова. - Здесь все оказалось сложнее и интереснее: проблемные области деятельности предприятия определили руководители направлений. Они же стали кураторами вновь открытых проектов - научных, производственных, кадровых. Сейчас мы реализуем семь из них, помимо сотрудников института в них задействованы студенты старших курсов вузов. Некоторых мы впоследствии планируем пригласить на работу.

Такая ситуация отражает общий подход к подбору кадров для оборонного комплекса: предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим представление о работе предприятия. Поэтому студентов активно приглашают на практику, для старшеклассников проводят экскурсии. На Уральском оптико-механическом заводе действует система внутренней стажировки, когда новичок в течение нескольких месяцев перенимает опыт у старших коллег.

- Программа работает, я это вижу на примере своих коллег, которые приходят на завод. Правда, мне в свое время не пришлось в ней участвовать, разбирался во всем самостоятельно, без наставника. Было время, когда я думал, что это не то место, где я бы хотел задержаться надолго. Но потом начал втягиваться, погружаться в работу. Решил остаться. В ближайшее время у нас планируется введение системы KPI, благодаря которой специалисты, преуспевающие в своей деятельности, могут набирать баллы и продвигаться выше по карьерной лестнице. Вообще, у нас довольно много молодых руководителей. Конечно, со временем мне хотелось бы оказаться в их числе, - рассказал Андрей Умеренков, выпускник УрФУ 2014 года.

Для таких амбициозных работников на некоторых предприятиях существуют специальные программы обучения. Так, на Уралтрансмаше действует система профессионального продвижения "Вертикаль". Ежегодно проводится конкурс среди сотрудников в возрасте до 30 лет, желающих войти в кадровый резерв предприятия. Лучшие кандидаты проходят двухгодичный курс обучения с глубоким погружением во все производственные процессы, получают навыки управления персоналом и производственными мощностями. По результатам учебы вопрос о продвижении молодого специалиста принимается руководством в индивидуальном порядке.

комментарий

Владимир Щелоков, генеральный директор Союза предприятий оборонных отраслей промышленности Свердловской области:

- Обучение, подготовка специалиста для работы на конкретном объекте - одна из самых важных составляющих кадровой работы в ОПК. На наших предприятиях действует девять базовых кафедр УрФУ, их работа помогает сблизить академическую науку и практику и снабдить студента необходимыми для будущей работы знаниями и навыками. 89 человек, уже принятых на работу, продолжают обучение в аспирантуре или являются соискателями ученой степени кандидата наук. Все руководители предприятий прекрасно понимают, что заводы до сих пор держатся на плаву во многом благодаря программам привлечения молодежи - иначе нельзя.

Экономика Отрасли Промышленность Экономика Работа Занятость Филиалы РГ Урал и Западная Сибирь УрФО Свердловская область