Сергей Пучка: российские корпорации ставят перед сотрудниками вопрос "развивайся или уходи"

Какие компетенции необходимо развивать? Какая роль должна отводиться совместной подготовке специалистов университетами и компаниями? Как энергетика, ключевая для экономики и жизни отрасль, готовится к вызовам будущего? - Об этом после участия в форсайт-сессии конгресса "Инновационная практика: наука плюс бизнес" рассказал "Российской газете" руководитель блока управления персоналом и организационного развития ПАО "Интер РАО" Сергей Пучка.

Эксперты - представители инновационных городов, университетов, российских корпораций и госструктур, компаний-разработчиков и современных школ - обсудили создание эффективных моделей образования. Основной интерес бизнеса как работодателя состоит в том, чтобы работник не просто отбывал положенное время на работе, а реализовывал свои компетенции, раскрывал потенциал. Это выгодно и работнику и работодателю, и всё больше компаний стремятся развивать сотрудников. По словам Сергея Пучки, даже в такой консервативной отрасли, как энергетика, необходимо выдерживать правильное соотношение "опыт - молодость", а принцип "развивайся или уходи!" - более чем актуален.

Корпорации не скрывают, что в плане использования человеческого капитала им нужно 100% производительности. Но при этом стратегия развития компании должна коррелировать с задачами развития сотрудников: чем больше мотивированных на саморазвитие профессионалов в команде, чем им комфортнее - тем лучше экономические показатели.

Поэтому "Интер РАО", как и большинство крупных компаний-работодателей, формирует корпоративные программы индивидуального развития сотрудников в соответствии с новейшими трендами, основной из которых - ориентация в большей степени на soft-skills (универсальные социальные навыки), нежели на hard-skills (профессиональные навыки в совершенно конкретной среде).

Мир меняется на глазах. То, что казалось фантастикой ещё вчера, например, технологии беспилотников, новые банковские инструменты, сегодня уже никого не удивляет. Несмотря на развитие технологий в XXI веке человеческий капитал продолжает оставаться одной из ключевых ценностей для бизнеса. Основной интерес корпорации как работодателя состоит в том, чтобы иметь возможность видеть реальные достижения новых талантов или существующих работников - а лучше сразу их умения и способности, удержать ценных сотрудников, обеспечивать своевременную ротацию кадров.

"Поэтому для нас основная задача сейчас - правильный подбор кадров, в масштабах всей компании. Сегодня надо уметь нанять не пятьдесят сотрудников, надо правильно нанять одного. Задачи подбора и развития персонала решаются, прежде всего, за счёт поиска талантов. Именно талантливые работники, обладающие необходимыми компетенциями, то есть компетенциями XXI века, обеспечивают реализацию стратегических планов", - отметил в своём выступлении Сергей Пучка.

Руководитель блока управления персоналом и организационного развития ПАО "Интер РАО" добавляет, что уже сегодня надо чётко понимать, как, чему и зачем надо обучать студента, который придёт на предприятие через шесть лет, обучать навыкам, которые будут востребованы в семилетней перспективе, чтобы выпускник мог проработать несколько лет после вуза без переподготовки. Для этого, по словам Сергея Пучки, необходимо со школьной ступени закладывать в систему образования развитие как научных, так и менеджерских и технологических компетенций.

- Важно, помимо фундаментальных знаний, уделять значительное внимание практическим знаниям и навыкам на всех этапах образования, - говорит Сергей Пучка.  Пока же у нас отсутствует элементарная преемственность между ступенями образования. До сих пор преподаватели высших учебных заведений говорят первокурсникам: "Забудьте всё, чему вас учили в школе". И сохраняется сильный перекос в сторону теории.

По его мнению, совместная подготовка специалистов университетами и компаниями - вынужденный, но пока единственно эффективно работающий инструмент подготовки кадров. Так, в "Интер РАО"  реализована двухэтапная система вовлечения студентов и молодых учёных в проектную деятельность. Первый этап - это "кейс стади", обучение на базе реальных проектов, реализованных компанией. Второй - производственная практика, пока что не устаревающий и очень эффективный инструмент. В компании только изменили систему - наставника должен выбирать стажёр, при условии, что наставник тоже не против.

Как отметил эксперт, лучших работников в компании определяют по трём компетенциям: готовность к частым изменениям организационной среды, обладание превосходными навыками кросс-функционального взаимодействия, способность работать в условиях всё большей автоматизации бизнес-процессов, перехода на принципы бережливого производства, справляться с задачами любой системы управления качеством и повышения операционной эффективности, если будет необходимо.

Кроме развития компетенций персонала, составляющей технологии успеха компании является поиск лидеров, так как люди всегда идут в первую очередь за ними, а уже потом за философией или стратегией.

"Сегодня передовым способом организации процессов в компании являются методы проектного управления. "Интер РАО" их внедряет на всех уровнях, от уровня отдельно взятого проекта до корпоративного. Компании развиваются за счёт получения новых проектов и их выполнения. Это фундамент для будущего. И главный ресурс в реализации этого направления - опять же человеческий. Именно сильный лидер, его профессиональные компетенции - залог успешности любого проекта, а значит, деятельности всей компании в целом", - уточняет Сергей Пучка.

Он добавляет, что главный ключ к созданию кросс-функциональной команды - это общая ориентированность на достижение цели и общая ответственность за результат. Отличие сплочённой команды от группы специалистов заключается в том, что в команде никто не ожидает от участника реализации отдельно выделенной функции, все работают над решением единой задачи. Данный принцип заложен в сформированной в "Интер РАО" системе проектной мотивации, предполагающей, что все члены проектной команды находятся "в одной лодке" и никто не "тянет на себя одеяло".

- У нас в Группе много проектов, например, внедрение единого казначейства, в которых участвуют как различные функциональные подразделения, так и разные компании, но у всех членов рабочей команды, вне зависимости от принадлежности, есть привязка премии к общему результату, - говорит руководитель блока управления персоналом и организационного развития ПАО "Интер РАО". - Все должны оцениваться за достижение цели проекта, а не за отдельные работы. В такой системе особенную значимость приобретает аспект самоорганизации команды и развития лидерства в коллективе. Бизнес, в котором всё идёт по плану, сотрудники не дёргают руководителей, а справляются сами - это то, к чему хотелось бы стремиться. Для эффективной команды достаточно только задать направление.

В качестве примера такого подхода Сергей Пучка приводит проекты "РОСТ", когда группа из кадрового резерва "Интер РАО", лучшие по одному от каждого из функциональных направлений, приезжают в проблемную компанию для решения сложной производственной задачи и разрабатывает дорожную карту, проект по решению задачи. Эту технологию Линда Граттон назвала "точкой кипения". По результатам одного из таких проектов разработан портфель из более 40 подпроектов, направленных на повышение операционной эффективности.

"Нашими ноу-хау являются два аспекта: нужно больше внимания уделять такому элементу проектного управления, как анализ "выученных уроков", так мы сохраняем знания в организации. И второй важный момент - акцент на получение обратной связи от учеников, студентов и работников, это позволяет быстро реагировать на появляющиеся тренды, фиксировать и развивать их", - отмечает эксперт.

Человеку, который разделяет ценности организации, должностная инструкция не нужна. Это делает компанию антихрупкой, заключает Сергей Пучка.