Поделиться
"Формировать резерв, - сказал начальник управления, - необходимо так, чтоб он представлял интерес для работодателей и был востребован. Критерии отбора должны приводить к нам лучших представителей не только государственного, но и негосударственного сектора. В работе с резервом должна учитываться возможность многоступенчатого и разнонаправленного карьерного роста тех, кто входит в резерв. А оценка кандидатов прежде всего должна производиться по результатам текущей деятельности по основному месту работы, не исключая при этом всех прочих систем, которые применяются сегодня, в частности, личностно-профессиональной диагностики того, каких успехов достиг кандидат за последний год".
Отбором кадров для резерва занимается специальная комиссия под руководством главы президентской администрации. В ее составе - полпреды в федеральных округах, председатель РСПП, ректоры Московского и Санкт-Петербургского госуниверситетов, а также эксперты от органов власти, политических партий, духовенства и общественных организаций. Созданием кадрового резерва обязаны заниматься и руководители госслужащих. Им надлежит планировать карьеру своих подчиненных на несколько лет вперед. Закон о госслужбе с недавних пор предусматривает списки, в которых должно быть указано, кто сменит того или иного чиновника по истечении определенного времени. Там же должны содержаться данные о семьях госслужащих, а также сведения о переезде из региона в регион, если этого потребует новое назначение. С 2013 года в законе о госслужбе прописана и ротация чиновников.
Что власть на всех ее уровнях испытывает острый кадровый голод - факт общепризнанный. Нет новых источников для пополнения управленческого корпуса. Не хватает квалифицированных кадров для замещения не только министерских должностей, но даже и на посты глав муниципальных образований. А нынешняя система назначения на руководящие посты во многом напоминает "подбор и расстановку кадров", то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась советская номенклатура.
Одна из причин кадрового застоя в органах власти - отсутствие конкуренции. Нормальной конкуренции между профессионалами. Ее, по сути, нет. Понятие "рынок труда" на сферу государственного управления не распространяется. На смену иерархическому отбору с присущим ему тасованием одной и той же той кадровой колоды не пришел открытый рыночный отбор. Даже административные преобразования подчас копируют советскую практику. Суть ее известна: реорганизация управления происходит, как правило, тогда, когда требуется переместить большого начальника. Кого-то понизить или отправить в отставку, а кого-то, наоборот, наградить высокой должностью. С тех пор мало что изменилось.
Дефицит управленческих кадров особенно ощутим в регионах. Кадровая стратегия губернаторов долгие годы была направлена исключительно на удержание власти. Потенциальным наследникам веры не было. И не без оснований, поскольку "новая метла" то тут, то там, вопреки обещаниям сохранить преемственность во всем, начинала наводить свой порядок в доме. А бизнесмены, получавшие должности в региональных органах власти, были заняты преимущественно решением собственных задач. Их пребывание на этих должностях мало повлияло на качество управления. Так что региональная власть тоже нуждается в обновлении.
О намерении обновить государственный управленческий корпус верховная власть заявляла не раз. И даже кое-что делала для этого. Например, был момент, когда начали создавать базу данных потенциальных кандидатов на государственные посты. Их количество сразу же было названо - тысяча человек, а в окончательном списке оказалось даже около 1800 фамилий. В списке резервистов - некоторые руководители крупных корпораций, а также молодые, еще не очень именитые, но перспективные менеджеры.
База данных такого рода в идеале должна быть открытой. Ее открытость - одно из принципиальных условий, позволяющих исключить практику, когда решения о замещении должности принимаются по знакомству, по принципу личной преданности или за деньги. Но, с другой стороны, представленный на широкое обозрение поименный список резервистов открывает простор для лоббистских атак, аппаратных интриг, информационных "вбросов". Кроме того, публикацией списка можно поставить в неловкое положение и тех, кто назначает на государственные посты, и тех - кого еще только могут назначить. Потому что попасть в резервисты - еще не значит добиться должности, а получить предложение - еще не значит принять его. Известен случай, когда один из кандидатов упредил неловкость, какая может возникнуть, если его вдруг пригласят во власть. Он сам отказался войти в кадровый резерв, сказав, что нынешняя должность его вполне устраивает. Возможно, этот кандидат - предприниматель, а одна из причин, объясняющих, почему сотрудников частных компаний трудно переманить на госслужбу, хорошо известна: по уровню зарплат госслужба везде отстает от частного бизнеса. Поэтому нужны другие стимулы.
Как бы то ни было постепенная смена лиц на всех этажах управления неизбежна и необходима. Собственно, для того и создавался кадровый резерв, востребованность которого пока невысока.