20idei_media20
    09.08.2017 20:20
    Рубрика:

    Уральские работодатели обратят внимание на опытные кадры

    Демографическая ситуация заставит работодателей ориентироваться не только на молодежь
    Большинство российских компаний, особенно промышленный сектор, испытывает кадровый голод. Они запускают программы профориентации и всевозможные проекты, направленные на привлечение и удержание молодых кадров. Эйчары сетуют: прежние виды мотивации, работавшие с поколением X, устарели, ведь в ряды трудящихся уже влилось поколение Y, а скоро черед Z. Они "цифровые" насквозь и не ведают, что такое лояльность к родному предприятию. Между тем все больше людей "за 40" годами не могут найти работу. О том, какие решения предложит рынок труда, какие профессии не устареют, а станут еще более востребованными, рассказывает управляющий директор группы компаний HeadHunter Михаил Жуков.

    Михаил, вы обладаете информацией о рынке труда всей России. Есть ли у него какие-либо особенности на Урале?

    Михаил Жуков: Нет, я бы сказал, что Урал в общероссийском тренде. На региональном рынке труда сказываются, правда, промышленные "корни". Однако если раньше компании были сфокусированы на производстве, то сейчас наиболее динамично растет спрос на продавцов. То есть произвести - это хорошо, но нужно еще и продать.

    Да, согласно исследованию Института экономики УрО РАН, сегодня в экономике Екатеринбурга доля торговли превышает долю промышленности. Так что, по крайней мере, столица Урала - это уже не промышленный центр, а торговый.

    Михаил Жуков: Во-первых, в этом ничего плохого нет. А во-вторых, если проанализировать цифры, мы увидим, что продавцов ищут не только сети, но и промышленные предприятия. Ведь их продукцию тоже нужно упаковать и продать.

    На выставке "Иннопром" HeadHunter провел конференцию HR-директоров под названием "Работать на заводе мечты". Обсуждали на ней, упрощенно, такой вопрос: как молодежь заманить на производство? Но никто не говорит, что делать со взрослыми: многие профессии, которые люди получили 20-30 лет назад и на производстве, и в других сферах становятся все менее актуальными, а работодатели не слишком охотно принимают на работу даже людей старше 35-ти, что уж говорить о 40-50-летних.

    Михаил Жуков: Да, такая проблема есть. Если посмотреть возрастную структуру найма по предприятиям, то в среднем по стране около 50 процентов нанимаемых- люди в возрасте 25-30 лет. И дальше кривая идет вниз: 30-35-летних уже несколько меньше, а на возраст 45+ в целом приходится около 4-5 процентов.

    Однако за последний год появилась новая тенденция: доля людей 30-35 лет заметно выросла, тогда как 25-30 - осталась прежней. То есть компании растут и понимают, что должна быть некая пирамида компетенций и, соответственно, сотрудники разного возраста. Год назад доля 45+ вообще стремилась к нулю. Сейчас она тоже невелика, но увеличилась в четыре раза.

    С чем это связано? Если производство стабильно, то люди с опытом ценятся больше, и это естественно. Конечно, если компания работает в какой-то новой области экономики, то работодателям бывает труднее "изменить мозги" старшего поколения, чем обучить молодых. Но при этом, если все же удается переучить людей с опытом, то из них получаются самые лучшие специалисты. Например, в компании "Сибур" за опытных людей держатся, но при этом объясняют им: вы для нас ценны, однако такого химического процесса, по которому вы работали 10 лет назад, сегодня у нас уже нет - нужно учиться работать по-новому.

    Вообще, кадровики отмечают, что с молодежью тоже немало проблем: они не замотивированы и зачастую необразованны. Поэтому другого пути, кроме поиска людей, уже имеющих какой-то опыт, у работодателей нет. Причем искать их нужно у себя в компании, и не просто специалистов, а людей, имеющих опыт и навыки наставничества. Обучать работе на новом оборудовании, по новым технологиям, с новыми подходами, чтобы потом они передали эти знания молодежи.

    В России все более настойчиво обсуждается увеличение пенсионного возраста, и у многих людей нашего поколения возникает вопрос: куда мы все пойдем работать? Если нанимают в основном людей до 30 лет, то среди соискателей, наоборот, окажется подавляющее большинство возрастных - то есть пирамида будет перевернута.

    Михаил Жуков: Какое-то время назад модераторы, просматривающие поступающие резюме, отметили странную тенденцию: появились люди возраста 45+, которые в графе "опыт" ничего не указывают. Стали с этими людьми связываться, узнавать, почему они выбиваются из алгоритма. Соискатели сказали: мы понимаем, что наш предыдущий опыт нерелевантен и хотим начать все с чистого листа. На это, кстати, позитивно реагируют работодатели. Например, в кол-центры стали все чаще нанимать именно возрастных людей: как минимум, житейский опыт помогает им более качественно строить коммуникацию, кроме того, у них нет такой частой смены работы, как у "игреков" (а у "зетов" вообще отношение к любой работе будет как к проекту). В общем, рынок, в том числе и рынок труда, сам находит новые решения.

    А есть ли какие-то проекты или хотя бы задумки, направленные на переобучение людей 45+, чтобы они все же могли найти свое место на изменившемся рынке труда?

    Михаил Жуков: Мне пару раз встречались подобные проекты. Об этом начали задумываться отдельные крупные компании, которые анализируют свой возрастной состав и понимают, что вот-вот ожидается демографический провал. Но какого-то статистически ощутимого тренда я не вижу.

    Возможно, пока работодателям хватает молодых кадров?

    Михаил Жуков: Их все меньше и меньше. Эйчары уже перестают искать исключительно квалифицированные кадры, определяющим фактором становится мотивация: если видим у человека интерес и потенциал, то кого-то с нуля пытаемся обучить, кого-то сориентировать сообразно его предыдущему опыту. Думаю, демографическая ситуация откроет работодателям глаза на все возрастные сегменты.

    Мне кажется, переобучение людей 45+ скоро станет государственной программой: иначе куда пойдет такая масса народу?

    Михаил Жуков: Возможно. Но сначала нужно провести исследования, чтобы понимать, с каких профессий и на какие стоит переучивать, а чему учить уже бессмысленно.

    А на что стоит ориентироваться сегодняшним школьникам: какие профессии будут наиболее перспективны через 5-10 лет?

    Михаил Жуков: Мы недавно опрашивали на эту тему работодателей. По их оценке, профессии будущего нужно искать в таких областях, как биотехнологии, генетика, IT, работа с массивами данных, биоинформатика, новые материалы... Специалистов по кибербезопасности уже сейчас с руками отрывают, и потенциал этих профессий лет на 20 точно обеспечен.

    А какое будущее ожидает самих профессионалов кадрового рынка? Не боитесь остаться не у дел?

    Михаил Жуков: Я уже упоминал, что все поступающие вакансии у нас модерируются. Еще недавно это был "ручной труд". За семь последних лет штат модераторов вообще не увеличился, потому что основную работу делают роботы, которых мы в течение года "обучали", создавая алгоритм. Они сейчас отсекают примерно 40 процентов нерелевантных резюме и процентов 20-30 абсолютно правильно заполненных. А вот с серединкой работают модераторы: роботы пока далеко не все понимают. Кроме того, роботы уже выполняют на кадровом рынке работу ресечера: например, он получает 20-30 резюме и должен отобрать кандидатов на собеседование.

    Есть проекты с крупными работодателями, где роботы ведут отбор соискателей по массовым вакансиям, например продавцов или кассиров. А есть сервис, позволяющий вычислить нужного компании специалиста по его профилю в социальной сети - это уже точечный поиск. Вообще, за последние полтора года эйчар-технологии сделали настоящий рывок.

    Что сейчас самое трудное в вашей работе?

    Михаил Жуков: Искать программистов.

    Вот как? То есть компании по подбору кадров тоже испытывают кадровый голод? Казалось бы, у вас такой ресурс в руках - вы можете отбирать лучших…

    Михаил Жуков: Нет, это рынок. Скажем, с маркетологами у нас нет проблем. А вот с разработчиками программ ситуация хуже: толковых ребят переманивают на Запад. Причем не все решает зарплата: даже если она человека устраивает, но, проработав какое-то время, он не видит развития, усложнения задач, не понимает перспектив - пакует вещи и уходит.

    Поделиться: