Повышение квалификации в химпромышленности уходит в онлайн

В течение нескольких лет кадровый рынок в химпроме остается "кандидатским". Спрос на кадры со стороны компаний превышает предложение на рынке труда. Все это заставляет работодателей совершенствовать методы повышения квалификации персонала, больше инвестировать в обучение сотрудников. И за последние 3-5 лет подходы к работе с персоналом действительно изменились.

Даже компании мирового уровня сегодня ощущают нехватку кадров на средних позициях, в большей степени это касается экспертов отрасли и инженерно-технических специальностей. "Специалисты в области R&D как среднего звена (технологи-разработчики), так и высшего звена (руководители проектов) сейчас самые востребованные. На этом рынке есть сильные, крупные игроки, которые ведут жесткую конкуренцию, прежде всего в сфере разработок новых продуктов. К примеру, поменяли незначительно состав какой-то резины или полиматериала, и у него снизилась себестоимость, как следствие, понизилась цена при сохранении тех же качеств. Компания становится более интересной на рынке и выигрывает в конкурентной борьбе", - говорит Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити".

Из изменений за последние лет пять можно выделить английский язык. Он все чаще встречается в требованиях даже к молодым и неопытным сотрудникам. В последние годы увеличился спрос на специалистов, знакомых с ERP-системами, это связано со стремлением крупных холдингов к автоматизации бизнес-процессов. Работодатели хотят, чтобы у сотрудников были навыки в digital-сфере.

Если компания не уделяет должного внимания обучению персонала, она проиграет в конкурентной борьбе

По словам Екатерины Макаровой, менеджера по подбору персонала BASF, действительно, наряду с традиционными для химической отрасли компетенциями сегодня от соискателей требуют навыки коммуникации, проактивность, умение работать в команде. Чаще это касается специалистов по продажам, технической поддержке клиентов, разработчиков рецептур и технологов.

В то же время привлечение молодых специалистов у "серьезных" работодателей, как правило, поставлено на поток: молодежь приглашают на практику и стажировку еще с первых курсов. Однако это не решает проблемы нехватки кадров.

"Они часто не готовы делать экспертную карьеру - это не соответствует их мироощущению, - рассуждает Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-Up. - Особенность поколения "милленниалов" применительно к работе - ожидание стремительных результатов в карьерном росте либо, напротив, поиск себя в разных профессиях, компаниях, демонстрирование отсутствия лояльности к работодателю".

В сложивших условиях не уделять должное внимание обучению персонала - значит проиграть в конкурентной борьбе. Повышение квалификации и обучение работающих сотрудников в среднем обходится работодателю в 2 процента от Фонда оплаты труда (в международной практике - 20 процентов). Лидирует дистанционное обучение. Филиальная сеть, удаленные сотрудники, экономия времени и ресурсов, прозрачность процесса обучения и последующего среза знаний - основная причина перехода на такой формат повышения квалификации.

"Для измерения результатов обучения компании чаще всего используют модель оценки Блума или Киркпатрика. Либо используют формулу ROI (возврата от инвенций), в которой учитывают затраты на обучение и полученный результат. В среднем три месяца потребуется для обучения линейного сотрудника, шесть месяцев - эксперта и до одного года - управленца предприятия", - говорит Елена Лимонова.

Галина Седых, директор по персоналу Henkel, Россия, рассказывает, что сейчас ставка делается в основном на онлайн-обучение для сотрудников самого разного уровня. Оно может расширить как профессиональные знания, так и развить навыки в области коммуникаций, работы с командой, управления проектами и т.д. "В Henkel существует международная онлайн-академия, где каждый сотрудник может пройти обучение на любую интересующую его тему. Сейчас компания работает над тем, чтобы эти программы были доступны для сотрудников на любых мобильных устройствах, что позволит обучаться в режиме 24/7. Также мы развиваем формат геймификации. Такой метод обучения стал востребованным благодаря возможности не только получить новые знания, но и трансформировать их в навык в безопасной игровой среде. В этом году мы запустили игру для молодых талантов из европейских офисов, которые на протяжении полутора месяцев не только получали знания по управлению компанией, но и могли тут же посоревноваться с другими командами в решении конкретных кейсов", - говорит Галина Седых.

Сергей Зюзя, генеральный директор российского подразделения Sika, рассказывает, что основной штат сотрудников их компании состоит из менеджеров по продажам и технологов. "У глобальной штаб-квартиры мы переняли традицию проводить ежегодное собрание сотрудников из всех российских отделений на базе нашего центрального офиса в Подмосковье. Несколько дней все сотрудники посещают мастер-классы и презентации, подготовленные различными подразделениями бизнеса, во время которых сотрудники могут ознакомиться со сферой деятельности каждого подразделения, его успехами, планами и продуктовыми новинками, таким образом получая возможность комплексно посмотреть на деятельность компании".

Инвестировав в квалификацию сотрудников, работодатель, конечно же, рискует потерять деньги, ведь человек может уволиться или уйти к конкурентам. Основные методы защиты - прозрачный карьерный рост, ротация, дальнейшее обучение за счет компании и т.д. Второй вариант - документ, согласно которому специалист обязуется не трудоустраиваться к конкурентам, например, в ближайшие пять лет.