"Большие данные" познакомят студентов и работодателей
Николай Александрович, зачем нужна автоматизированная платформа, неужели недостаточно простых резюме?
Николай Рогачев: В крупных компаниях отбор резюме часто автоматизирован, и письма от соискателей без опыта нередко даже не попадают в выборку. А вчерашнему студенту просто нечего поместить в раздел "опыт работы". С другой стороны, работодатели, которые стремятся найти талантливых студентов, просто тонут в количестве откликов от соискателей. У нас запущен сервис стажировок, и сейчас на каждую позицию откликаются десятки, если не сотни студентов.
Но ведь работодателю это, наоборот, должно быть хорошо, он может выбрать самых лучших?
Николай Рогачев: Каждый стажер - это деньги. На адаптацию дипломированного соискателя с опытом работы требуется от трех месяцев до полугода. Если речь идет о студенте, процесс еще более затягивается. Во время стажировки производственные задачи, по сути, выполняют коллеги и наставники стажера. Если стажер не один, а, например, их пять, расходы возрастают в разы. Поэтому предприятия готовы набирать лишь тех, кто им наверняка подойдет. Причем мы говорим о крупном бизнесе с собственными учебными программами, полноценным HR-отделом. Малому и среднему бизнесу в нынешних условиях работать со стажерами просто невыгодно, поскольку на качественный отбор у них нет ресурсов. Поэтому у нас и появилась идея создать такую платформу, где работодатель мог бы находить стажеров. Пока платформа на стадии прототипа, который был разработан в рамках хакатона весной на Форуме труда. Сейчас эта идея дорабатывается, и к следующему Форуму труда планируется представить доработанную систему. Ожидается, что к концу следующего года платформа будет доступна в режиме тестирования.
У комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга уже есть договоренность с одним из ведущих вузов города, он станет пилотным участником проекта.
Как платформа будет работать?
Николай Рогачев: Система предусматривает два интерфейса личных кабинетов: один - для работодателей, другой - для студентов. Работодатель в произвольной форме загружает на платформу задачу, которую он готов предложить потенциальным стажерам для решения. Это может быть часть технического задания, какая-то производственная проблема. И получает неперсонифицированный перечень студентов, которые на основании их научных интересов, внеучебной деятельности и других параметров отбираются системой как подходящие кандидаты. Если компания заинтересована в том или ином учащемся, она отмечает его в системе. Далее студент получает уведомление о том, что к его деятельности проявляет интерес потенциальный работодатель, и принимает для себя решение, готов ли он откликнуться. Если студент согласен, то стороны обмениваются контактами и начинают сотрудничество.
Но ведь компании и так сотрудничают с вузами, многих студентов корпорации ведут чуть ли не с первого курса, платят именные стипендии, зазывают на практику.
Николай Рогачев: Если говорить о топ-20 студентах, а такой есть в каждом вузе, то да. Они нарасхват, у них не возникнет никаких проблем с трудоустройством. Но в вузах обучаются десятки тысяч человек, большинство из них имеют все шансы стать достойными специалистами, и наша задача - помочь им реализовать себя, дать возможность раньше выйти на рынок труда. Точно так же наша задача - помочь и работодателям, небольшим компаниям, которые не могут тратить ресурсы на выявление молодых дарований.
Предприятия и раньше не ограничивались объявлениями о стажировках. Их представители приходили в учебные заведения, лично знакомились со студентами.
Николай Рогачев: У нас есть довольно успешный проект "Первый шаг в карьере". Он заключается в том, что представители предприятий приходят в профильные колледжи и вузы, рассказывают о себе. Студентов особенно интересуют практика и стажировка.
Сейчас к этой работе активно подключаются школы. Система выглядит так: представитель компании рассказывает о своем предприятии, потом заинтересовавшиеся молодые люди едут на производство. На месте им подробно рассказывают о профессиях, показывают, кто чем занимается. Конечная цель такой работы - собрать мотивированных ребят и понять, сколько из них поступили в профильные вузы и ссузы или пошли к работодателям, участвующим в проекте, сразу после окончания учебного заведения.
В Петербурге профориентационная работа ведется очень активно. Школьников возят на меро-приятия, посвященные вхождению в трудовую деятельность, проводят классные часы, профтестирования. На родительские собрания приходят представители районных агентств занятости населения и рассказывают, как важно правильно выбрать профессию. Каков результат всей этой работы?
Николай Рогачев: Измерить результативность этого процесса крайне сложно, ведь существует большая временная дистанция. Если со школьником активно работали в 9-10 классах, то лишь через десять-пятнадцать лет можно будет сказать, успешно ли велась проф-ориентация.
В Петербурге есть огромный набор профориентационных инструментов, и, на мой взгляд, исследовать нужно не только качество контента, но и его количество. У современных школьников помимо учебных планов есть еще серьезная внешкольная деятельность, и большой вопрос, остается ли у них время, чтобы качественно потребить профориентационный контент. Если нет, то нужно искать баланс, форму подачи, компромисс, чтобы дети находили возможность присмотреться к будущей профессии.
Сейчас мы проводим исследование с целью максимально полной каталогизации всех профориентационных ресурсов и меро- приятий, проверки их содержания и эффективности. Мы все помним тесты, когда "подходящие" профессии выбираются из перечня "человек - человек", "человек - техника" или "человек - природа". Но есть гипотеза, что один и тот же ребенок в разное время в разном настроении может сдать эти тесты совершенно по-разному. Соответственно, достаточно ли этих тестов - вопрос дискуссионный.
Еще одно исследование ставит перед собой задачу проверить утверждение, что родители, как ведущие акторы, которые влияют на выбор профессии своего ребенка, руководствуются не познаниями о конкретной специальности, а неким образом желаемого будущего, который у них сложился. Например, в девяностых родители массово вдохновлялись образами успешных юристов и экономистов, которые присутствовали в медиа, и направляли детей в профессии, о содержании которых они не имели ни малейшего представления. В итоге дефицит по этим позициям был достаточно быстро преодолен, а картинка в голове родителей не поменялась, и мы получили перепроизводство. Чтобы такого не случилось, нужно делать ставку на работу не только с детьми, но и с родителями.
В девяностых - начале двухтысячных родители массово отправляли детей учиться на юристов. Сейчас такой же ажиотаж наступает в IT. Грозит ли нам переизбыток кадров?
Николай Рогачев: Пока я не вижу к этому предпосылок. Сколько бы вузы не выпускали специалистов, рынок требует еще. Сегмент IT растет на десятки процентов в год, но для насыщения рынка требуются годы. В странах, где IT-сектор входит в число ведущих, численность специалистов в нем составляет 4 процента от экономически активного населения, у нас пока порядка 2 процентов. Тем не менее и по этим позициям важно получить качественное образование, чтобы быть востребованным. Также необходимо постоянно следить за тенденциями рынка труда, чтобы спрогнозировать изменение спроса в этой отрасли. Такую работу мы тоже проводим.
Вот уже много лет Петербург активно привлекает квалифицированных рабочих. Предприятия обещают им высокие зарплаты, но вакансии висят годами. Почему?
Николай Рогачев: Рабочие приходят. Но их все равно недостаточно. Престиж таких профессий у молодежи не очень высок. Недавно я общался с представителями крупного оборонного предприятия, оказалось, что свыше 70 процентов сотрудников завод набирает по объявлению в газете. При этом на видеохостингах видеоролики, посвященные, например, особенностям процесса сварки, набирают десятки тысяч просмотров. У районных молодежно-подростковых клубов, где проходят занятия по робототехнике или 3D-моделированию, - десятки тысяч подписчиков в социальных сетях. Я думаю, что среди этих людей и нужно искать специалистов на рабочие позиции. У них уже есть интерес к специфике, важно просто донести до них реальное содержание труда. Например, проект "Твой первый шаг в карьере", о котором я уже упоминал, появился, когда результаты опроса показали, что подростки охотнее и осознаннее выбирают ту или иную профессию, если понимают, чем им предстоит заниматься. На получение представления о содержании современного труда рабочего и инженера направлен и наш проект практической профессиональной ориентации в целях развития научно-технического творчества. Проект можно назвать успешным: 90 процентов его участников выбирают именно технические специальности.
Есть ли в Петербурге конкуренция между выпускниками учебных заведений и специалистами с опытом работы, которые приехали из других регионов?
Николай Рогачев: Работник с опытом - это другая заработная плата. Релокация зрелых специалистов проводится, но очень часто она носит внутрикорпоративный характер, когда сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя в регионе, получает предложение работать в штаб-квартире. Есть специалисты с опытом, которые переезжают в Петербург и выходят на открытый рынок труда, но их не так много. Порог входа для лиц, обремененных семейными обязанностями, достаточно высок. Не каждый может приехать и начать снимать недешевое жилье или впрягаться в ипотеку. Поэтому тема межрегиональной конкуренции на рынке труда в сегменте квалифицированных специалистов мне кажется несколько надуманной. Скорее мы из года в год работаем над привлечением работников из других регионов на те самые рабочие вакансии. При этом потребность в них по-преж-нему сохраняется.
Недавно вы анонсировали программу по повышению производительности труда. Есть ли резон вкладывать ресурсы в привлечение кадров, если рабочие места сократятся за счет автоматизации?
Николай Рогачев: В целом в рамках программы повышение производительности труда достигается за счет улучшения производственных процессов, сокращения логистических издержек, длительности производственного цикла, устранения простоев. Она не ставит главной целью сокращение рабочих мест. Возможно, в результате реализации программы изменятся требования к компетенциям работников. Одна из наших задач - отслеживать и вовремя давать доступ к соответствующим образовательным программам, а в случае с молодежью - помогать увидеть изменения и правильно сориентироваться.
Сейчас много говорят о квотировании мест для женщин, принимается законодательство, защищающее от увольнения лиц предпенсионного возраста. Как вы считаете, нужны ли аналогичные меры поддержки для выпускников вузов?
Николай Рогачев: Конечно, мы заинтересованы в том, чтобы студенты и выпускники находили работу, но здесь важно не переусердствовать. Нужен грамотный осознанный вход в профессию. Это долгий и очень сложный процесс, тем не менее для всех участников рынка труда он наиболее эффективен.