"Большие данные" познакомят студентов и работодателей

В Петербурге разрабатывается уникальная платформа стажировок. На портал будут загружаться вся учебная активность студентов: курсовые, рефераты, эссе, дипломные работы, научные статьи. Итогом должно стать появление цифровых профилей, максимально полно отражающих сферу учебных навыков студента. Такая база позволит работодателям принимать на стажировку именно тех учащихся, которым максимально близки задачи, стоящие перед предприятием.О том, как будет работать система и какие вызовы стоят перед выпускниками вузов при трудоустройстве, рассказал "РГ" первый заместитель председателя комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николай Рогачев.

Николай Александрович, зачем нужна автоматизированная платформа, неужели недостаточно простых резюме?

Николай Рогачев: В крупных компаниях отбор резюме часто автоматизирован, и письма от соискателей без опыта нередко даже не попадают в выборку. А вчерашнему студенту просто нечего поместить в раздел "опыт работы". С другой стороны, работодатели, которые стремятся найти талантливых студентов, просто тонут в количестве откликов от соискателей. У нас запущен сервис стажировок, и сейчас на каждую позицию откликаются десятки, если не сотни студентов.

Но ведь работодателю это, наоборот, должно быть хорошо, он может выбрать самых лучших?

Николай Рогачев: Каждый стажер - это деньги. На адаптацию дипломированного соискателя с опытом работы требуется от трех месяцев до полугода. Если речь идет о студенте, процесс еще более затягивается. Во время стажировки производственные задачи, по сути, выполняют коллеги и наставники стажера. Если стажер не один, а, например, их пять, расходы возрастают в разы. Поэтому предприятия готовы набирать лишь тех, кто им наверняка подойдет. Причем мы говорим о крупном бизнесе с собственными учебными программами, полноценным HR-отделом. Малому и среднему бизнесу в нынешних условиях работать со стажерами просто невыгодно, поскольку на качественный отбор у них нет ресурсов. Поэтому у нас и появилась идея создать такую платформу, где работодатель мог бы находить стажеров. Пока платформа на стадии прототипа, который был разработан в рамках хакатона весной на Форуме труда. Сейчас эта идея дорабатывается, и к следующему Форуму труда планируется представить доработанную систему. Ожидается, что к концу следующего года платформа будет доступна в режиме тестирования.

У комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга уже есть договоренность с одним из ведущих вузов города, он станет пилотным участником проекта.

Как платформа будет работать?

Николай Рогачев: Система предусматривает два интерфейса личных кабинетов: один - для работодателей, другой - для студентов. Работодатель в произвольной форме загружает на платформу задачу, которую он готов предложить потенциальным стажерам для решения. Это может быть часть технического задания, какая-то производственная проблема. И получает неперсонифицированный перечень студентов, которые на основании их научных интересов, внеучебной деятельности и других параметров отбираются системой как подходящие кандидаты. Если компания заинтересована в том или ином учащемся, она отмечает его в системе. Далее студент получает уведомление о том, что к его деятельности проявляет интерес потенциальный работодатель, и принимает для себя решение, готов ли он откликнуться. Если студент согласен, то стороны обмениваются контактами и начинают сотрудничество.

Но ведь компании и так сотрудничают с вузами, многих студентов корпорации ведут чуть ли не с первого курса, платят именные стипендии, зазывают на практику.

Николай Рогачев: Если говорить о топ-20 студентах, а такой есть в каждом вузе, то да. Они нарасхват, у них не возникнет никаких проблем с трудоустройством. Но в вузах обучаются десятки тысяч человек, большинство из них имеют все шансы стать достойными специалистами, и наша задача - помочь им реализовать себя, дать возможность раньше выйти на рынок труда. Точно так же наша задача - помочь и работодателям, небольшим компаниям, которые не могут тратить ресурсы на выявление молодых дарований.

Предприятия и раньше не ограничивались объявлениями о стажировках. Их представители приходили в учебные заведения, лично знакомились со студентами.

Николай Рогачев: У нас есть довольно успешный проект "Первый шаг в карьере". Он заключается в том, что представители предприятий приходят в профильные колледжи и вузы, рассказывают о себе. Студентов особенно интересуют практика и стажировка.

Сейчас к этой работе активно подключаются школы. Система выглядит так: представитель компании рассказывает о своем предприятии, потом заинтересовавшиеся молодые люди едут на производство. На месте им подробно рассказывают о профессиях, показывают, кто чем занимается. Конечная цель такой работы - собрать мотивированных ребят и понять, сколько из них поступили в профильные вузы и ссузы или пошли к работодателям, участвующим в проекте, сразу после окончания учебного заведения.

В Петербурге профориентационная работа ведется очень активно. Школьников возят на меро-приятия, посвященные вхождению в трудовую деятельность, проводят классные часы, профтестирования. На родительские собрания приходят представители районных агентств занятости населения и рассказывают, как важно правильно выбрать профессию. Каков результат всей этой работы?

Николай Рогачев: Измерить результативность этого процесса крайне сложно, ведь существует большая временная дистанция. Если со школьником активно работали в 9-10 классах, то лишь через десять-пятнадцать лет можно будет сказать, успешно ли велась проф-ориентация.

В Петербурге есть огромный набор профориентационных инструментов, и, на мой взгляд, исследовать нужно не только качество контента, но и его количество. У современных школьников помимо учебных планов есть еще серьезная внешкольная деятельность, и большой вопрос, остается ли у них время, чтобы качественно потребить профориентационный контент. Если нет, то нужно искать баланс, форму подачи, компромисс, чтобы дети находили возможность присмотреться к будущей профессии.

Малому и среднему бизнесу в нынешних условиях работать со стажерами невыгодно, поскольку на качественный отбор нет ресурсов

Сейчас мы проводим исследование с целью максимально полной каталогизации всех профориентационных ресурсов и меро- приятий, проверки их содержания и эффективности. Мы все помним тесты, когда "подходящие" профессии выбираются из перечня "человек - человек", "человек - техника" или "человек - природа". Но есть гипотеза, что один и тот же ребенок в разное время в разном настроении может сдать эти тесты совершенно по-разному. Соответственно, достаточно ли этих тестов - вопрос дискуссионный.

Еще одно исследование ставит перед собой задачу проверить утверждение, что родители, как ведущие акторы, которые влияют на выбор профессии своего ребенка, руководствуются не познаниями о конкретной специальности, а неким образом желаемого будущего, который у них сложился. Например, в девяностых родители массово вдохновлялись образами успешных юристов и экономистов, которые присутствовали в медиа, и направляли детей в профессии, о содержании которых они не имели ни малейшего представления. В итоге дефицит по этим позициям был достаточно быстро преодолен, а картинка в голове родителей не поменялась, и мы получили перепроизводство. Чтобы такого не случилось, нужно делать ставку на работу не только с детьми, но и с родителями.

В девяностых - начале двухтысячных родители массово отправляли детей учиться на юристов. Сейчас такой же ажиотаж наступает в IT. Грозит ли нам переизбыток кадров?

Николай Рогачев: Пока я не вижу к этому предпосылок. Сколько бы вузы не выпускали специалистов, рынок требует еще. Сегмент IT растет на десятки процентов в год, но для насыщения рынка требуются годы. В странах, где IT-сектор входит в число ведущих, численность специалистов в нем составляет 4 процента от экономически активного населения, у нас пока порядка 2 процентов. Тем не менее и по этим позициям важно получить качественное образование, чтобы быть востребованным. Также необходимо постоянно следить за тенденциями рынка труда, чтобы спрогнозировать изменение спроса в этой отрасли. Такую работу мы тоже проводим.

Вот уже много лет Петербург активно привлекает квалифицированных рабочих. Предприятия обещают им высокие зарплаты, но вакансии висят годами. Почему?

Николай Рогачев: Рабочие приходят. Но их все равно недостаточно. Престиж таких профессий у молодежи не очень высок. Недавно я общался с представителями крупного оборонного предприятия, оказалось, что свыше 70 процентов сотрудников завод набирает по объявлению в газете. При этом на видеохостингах видеоролики, посвященные, например, особенностям процесса сварки, набирают десятки тысяч просмотров. У районных молодежно-подростковых клубов, где проходят занятия по робототехнике или 3D-моделированию, - десятки тысяч подписчиков в социальных сетях. Я думаю, что среди этих людей и нужно искать специалистов на рабочие позиции. У них уже есть интерес к специфике, важно просто донести до них реальное содержание труда. Например, проект "Твой первый шаг в карьере", о котором я уже упоминал, появился, когда результаты опроса показали, что подростки охотнее и осознаннее выбирают ту или иную профессию, если понимают, чем им предстоит заниматься. На получение представления о содержании современного труда рабочего и инженера направлен и наш проект практической профессиональной ориентации в целях развития научно-технического творчества. Проект можно назвать успешным: 90 процентов его участников выбирают именно технические специальности.

Есть ли в Петербурге конкуренция между выпускниками учебных заведений и специалистами с опытом работы, которые приехали из других регионов?

Николай Рогачев: Работник с опытом - это другая заработная плата. Релокация зрелых специалистов проводится, но очень часто она носит внутрикорпоративный характер, когда сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя в регионе, получает предложение работать в штаб-квартире. Есть специалисты с опытом, которые переезжают в Петербург и выходят на открытый рынок труда, но их не так много. Порог входа для лиц, обремененных семейными обязанностями, достаточно высок. Не каждый может приехать и начать снимать недешевое жилье или впрягаться в ипотеку. Поэтому тема межрегиональной конкуренции на рынке труда в сегменте квалифицированных специалистов мне кажется несколько надуманной. Скорее мы из года в год работаем над привлечением работников из других регионов на те самые рабочие вакансии. При этом потребность в них по-преж-нему сохраняется.

Недавно вы анонсировали программу по повышению производительности труда. Есть ли резон вкладывать ресурсы в привлечение кадров, если рабочие места сократятся за счет автоматизации?

Николай Рогачев: В целом в рамках программы повышение производительности труда достигается за счет улучшения производственных процессов, сокращения логистических издержек, длительности производственного цикла, устранения простоев. Она не ставит главной целью сокращение рабочих мест. Возможно, в результате реализации программы изменятся требования к компетенциям работников. Одна из наших задач - отслеживать и вовремя давать доступ к соответствующим образовательным программам, а в случае с молодежью - помогать увидеть изменения и правильно сориентироваться.

Сейчас много говорят о квотировании мест для женщин, принимается законодательство, защищающее от увольнения лиц предпенсионного возраста. Как вы считаете, нужны ли аналогичные меры поддержки для выпускников вузов?

Николай Рогачев: Конечно, мы заинтересованы в том, чтобы студенты и выпускники находили работу, но здесь важно не переусердствовать. Нужен грамотный осознанный вход в профессию. Это долгий и очень сложный процесс, тем не менее для всех участников рынка труда он наиболее эффективен.