Химкомплекс сформировал запрос на подготовку специалистов в вузах
Но, к сожалению, в отрасли и сейчас налицо существенный дефицит кадров. Основными причинами являются: расположение и ввод новых производств в регионах с небольшой численностью населения, невысокая популярность химических профессий рабочих специальностей и ряд других.
На производствах всегда требуются лаборанты и аппаратчики, высококвалифицированные инженеры - именно они являются опорой для любого производства. В целом система высшего и среднего специального образования с подготовкой новых кадров справляется. Однако после получения образования, порой очень хорошего, молодые специалисты в последнее десятилетие нередко уходили работать в коммерцию, а не на производство. Главная причина - это недостаточный уровень зарплат, необеспеченность жильем и т.д.
Конечно, уровень зарплат различен в зависимости от уровня квалификации и регионального месторасположения предприятия, да и в целом от успешности конкретного производства. Если выпускник вуза может претендовать на стартовые должности на производстве, и его оклад начинается с 20-25 тысяч рублей, то аппаратчик высшей квалификации может получать в разы больше. Такая же картина и с инженерами, и технологами, у которых оплата труда варьируется в зависимости от объема нагрузки, опыта, уровня квалификации и доходит до 100-150 тысяч рублей. Кроме того, компании предлагают различные меры социальной и материальной поддержки для привлечения не только талантливой молодежи в химический комплекс, но и сохранение привлекательности для работы высококвалифицированным сотрудникам.
Региональные министерства и институты развития проводят большую работу по формированию своевременного кадрового запроса системе образования в местах создания новых рабочих мест. Примерами могут служить Дальневосточный федеральный округ, Псковская и Тульская области.
Ситуация стала меняться в последние несколько лет, и это не может не радовать. Многие компании стараются стать более привлекательными и комфортными для работы и развития каждого сотрудника. Хорошими примерами могут быть социальные и адаптационные программы в компаниях "Сибур", "ЕвроХим", "ФосАгро" и др.
Но хорошее образование - это еще не все. Краеугольными основами любой профессии, и особенно технической, являются практика и отработка навыков. Безусловно, в вузах и колледжах предусмотрен практикум в лабораториях и на специальных тренажерах, но зачастую они оснащены устаревшим оборудованием. В химической отрасли существуют опасные и вредных производства, поэтому студентам необходимо проходить специальное обучение по технике безопасности и охране труда и получать допуск к работе, прежде чем они получают возможность попробовать свои силы в реальных заводских условиях. К тому же время, выделенное в учебном процессе на прохождение практики, очень ограничено. На мой взгляд, для решения интересной и реальной практической задачи его явно недостаточно.
Нередко и сами работодатели неохотно берут на практику молодых ребят, особенно если предприятие небольшое, поскольку это требует серьезной организации и затрат, как материальных, так и человеческих ресурсов. Не на всех промышленных площадках работает отлаженная система наставничества для организации практики студентов. Однако и тут ситуация постепенно меняется. Система образования и компании поворачиваются лицом друг к другу и стараются наладить диалог, чтобы решать эти вопросы.
В этом году при поддержке РСХ состоялась первая конференция наставников химической промышленности, в которой приняли участие передовые крупные компании. Результаты обнадеживают: произошел не только обмен интересным опытом, но удалось выявить лучшие практики развития системы наставничества на малых и средних предприятиях.
Не секрет, что во многих вузах и ссузах еще остались образовательные программы, которые не менялись более 20 лет. Но и здесь тоже идут серьезные позитивные изменения, обусловленные изменением системы образования в нашей стране в целом. Сейчас у работодателей есть возможность, во-первых, рассказать о своих требованиях к конкретным квалификациям специалистов через профессиональные стандарты, которые ложатся в основу федеральных образовательных стандартов. А во-вторых, вносить свои предложения в учебные программы напрямую в регионах присутствия. Помимо этого, при аккредитации учебной организации наличие согласования образовательных программ с работодателями стало обязательным. Сейчас во многих образовательных организациях работают специалисты-практики из промышленности, что помогает обучать студентов актуальным навыкам. Но этого пока явно недостаточно. Вопрос о регулярном прохождении повышения квалификации на производствах для преподавателей сейчас очень активно обсуждается в профессиональной среде. Уверена, что скоро это станет нормой в отрасли.
Идет и процесс обновления форм обучения: использование современных цифровых технологий, виртуальных тренажеров и т.д. Но по-прежнему основой любой профессии является хороший теоретический фундамент, а практические навыки можно приобретать различными способами. Крайне необходимо сохранять и все формы обучения - очное, заочное и очно-заочное - и для сотрудников предприятий. На переподготовку может направить и работодатель, например, при изменении технологии или модификации производства, а сотрудник при желании может освоить смежную профессию. Все возможности для этого в отрасли есть.