Российские компании намерены развивать институт наставничества
При этом примерно половина из них продолжает работать. Это означает, что до сих пор с рынка труда ежегодно уходило примерно 750 тысяч возрастных работников. А с 1 января 2019 года, когда начнется повышение пенсионного возраста, эти сотни тысяч будут оставаться на рабочих местах. Значит, и конкуренция между опытными работниками с большим стажем и вновь приходящей молодежью неизбежно вырастет по крайней мере в первые, переходные годы.
Как не допустить роста напряженности на рынке труда, как эффективнее использовать потенциал работников "серебряного" возраста - эту задачу сейчас решают и в правительстве, и в экспертном сообществе. Возможные подходы обсуждали эксперты РЭУ им. Плеханова на Общероссийской научно-практической конференции, посвященной роли старшего поколения в экономической жизни. Инициатором конференции выступила Партия пенсионеров.
Некоторые шаги на опережение уже сделаны. Принят закон об уголовной ответственности за увольнение, а также отказ взять на работу работника предпенсионного возраста. Эффективность этой меры эксперты оценивают по-разному. Критически настроенные специалисты, включая и представителей бизнеса, предупреждают, что высокий уровень защиты работникам закон вряд ли обеспечит: дискриминационную составляющую в случае конфликта и обращения в суд за восстановлением своих прав должен доказать работник. А с другой стороны, работодатель вряд ли будет напрямую обосновывать свои решения именно возрастом работника - скорее, придумает другие мотивы, чтобы избежать судебного иска и наказания.
Тем не менее, считают эксперты, сам факт появления такого "зонтика" может постепенно приучить бизнес лояльнее относиться к "серебряному" поколению. Исследования HeadHunter, проведенные в сентябре 2018 года, показали: сотрудники старше 45 лет составляют в среднем 10 процентов штата компаний, и можно говорить о тенденции к дальнейшему росту этой доли.
"Это неплохая цифра, ведь несколько лет назад бизнес ориентировался исключительно на молодежь, и, несмотря на существующий запрет указывать требования к возрасту соискателей при публикации объявлений о вакансиях, возрастной отбор все равно происходил - уже на этапе очного собеседования, - пояснила "РГ" руководитель службы исследований HH Мария Игнатова. - Можно предположить: руководители начинают лояльнее относиться к сотрудникам старшего возраста. В частности, более востребованным становится наставничество, когда более опытные работники обучают молодежь".
"Если говорить о применении опыта наставничества к категории 50+, многие российские компании разрабатывали методики и подходы еще до появления закона об уголовной ответственности за увольнение людей предпенсионного возраста, - сказала доцент кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Плеханова Инга Корягина в рамках "Форума наставничества", который регулярно проводит университет. - Старшее поколение интересно своей экспертной позицией по многим вопросам, широким опытом и знаниями не только в своей профессиональной области и жизненной мудростью".
В крупных российских компаниях формируют системы управления знаниями, советы по внутренним программам повышения квалификации персонала, привлекая к этому наиболее опытных работников. Подобный научно-экспертный совет, отметила эксперт, создан, например, в холдинге "Интер РАО ЕЭС".
"Еще один мейнстрим сегодняшнего дня - увеличение доли платежеспособных людей в возрасте. Это другая категория потребителей, к которой нужен особый подход, - считает Инга Корягина. - Так, компания МТС стала привлекать персонал из этой категории на работу в свои офисы, потому что эти люди более терпеливы, ответственны, ищут подход к каждому клиенту и заинтересованы в его возвращении. К тому же им не нужно делать карьеру, потому они не стремятся быстро покинуть компанию и лояльны к своему работодателю. Им нужна не карьера, а самореализация. И они становятся живым примером лояльного и стабильного наставника для молодых работников".
Возрастная структура персонала очень зависит от отрасли и направления деятельности предприятия. В IT-компаниях, банковской сфере, финансовых компаниях, сфере услуг и торговли работает преимущественно молодежь. В бюджетной сфере - науке, образовании, государственной медицине - проблема эйджизма сведена к минимуму: тут соотношение часто в пользу работников выше среднего и пенсионного возраста.
Говоря о проблемах занятости работников 50+, необходимо помнить и о таком факторе, как состояние здоровья, которое объективно ухудшается с возрастом. Понятно, что работник, то и дело оформляющий больничный лист, работодателю не нужен. Не случайно недавний соцопрос подтвердил: многие работники стараются обходиться без больничного - либо переносят недомогание на рабочем месте, либо договариваются с непосредственным начальником и день-другой отлеживаются дома. Но это касается в основном банальных простуд. Более серьезные недуги, конечно, требуют и выявления, и лечения.
Законодательная новация - предоставление работникам предпенсионного возраста ежегодно двух оплачиваемых свободных от работы дней для прохождения диспансеризации - это только одна из возможных мер, направленных на увеличение активного, бодрого периода жизни, сохранения трудоспособности.
"Помимо диспансеризации, по которой приняли отдельное положение, важно заботиться о безопасности и охране труда, благоприятных условиях на рабочем месте, - считает доцент базовой кафедры ТПП РФ РЭУ Людмила Иванова-Швец. - Это касается не только рабочих конвейерного производства или тех, кто трудится во вредных и опасных условиях, но и буквально всех работодателей. Важно, чтобы по результатам диспансеризации в случае ухудшения состояния здоровья были предусмотрены возможности перевода работника на более легкий труд, его переобучения через службу занятости с учетом реальных возможностей. Еще один вариант - создание условий для работы на условиях сокращенного рабочего времени, удаленной занятости".
Кстати, граждане тоже начинают задумываться, как сохранить свою трудоспособность и востребованность на рабочем месте, невзирая на возраст. В недавнем опросе ВЦИОМ, посвященном качеству государственного медицинского обслуживания, 25 процентов, то есть каждый четвертый участник опроса, заявили, что будут тщательнее следить за своим здоровьем и предпринимать меры для его сохранения в связи с увеличением пенсионного возраста.
И все-таки рассчитывать исключительно на добрую волю бизнеса - на то, что руководители компаний сами будут ломать голову над тем, как пойти навстречу "серебряным" кадрам, и будут оставлять возрастных работников в ущерб экономической эффективности, было бы наивно. "Если мы действительно хотим закрепить возрастных работников на их рабочих местах, необходимо сделать так, чтобы это было выгодно для бизнеса, - считает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. - Действенным экономическим рычагом может послужить поощрение работодателей к созданию рабочих мест, предназначенных для возрастных сотрудников, например, за счет льготы по социальным платежам".
О необходимости создания на законодательном уровне механизма преференций для работодателей, в том числе и поддерживающих институт наставничества, говорят многие эксперты. "Разработка мер, направленных на повышение заинтересованности работодателей в обучении и повышении квалификации "серебряных" работников, в том числе в рамках государственно-частного партнерства, - это важное направление, - считает Людмила Иванова-Швец. - Все же надо учесть: сам бизнес не очень настроен инвестировать в обучение возрастных работников по сравнению с молодыми, потому что во втором случае больше шансов, что расходы окупятся. Но разделение ответственности за обучение между государством и бизнесом позволило бы решить эту проблему".
Как защищают старшее поколение работников в разных странах? Термин "эйджизм", означающий дискриминацию работников по возрасту, ввел директор Национального института США по проблемам старения Роберт Батлер в 1969 году. С тех пор многие государства принимают законы и программы, защищающие возрастных работников от произвола работодателей.
В Германии с 2010 года действует решение федерального суда о том, что любые упоминания о возрасте в перечне требований к потенциальным сотрудникам считаются дискриминационными, а работодатели, допустившие такие действия, наказываются.
В Японии уже много лет действует закон "О стабилизации занятости лиц, принадлежащих к старшей возрастной группе".
Аналогичный закон "О содействии трудоустройству представителей старшей возрастной группы" действует и в Южной Корее. В этой стране разработана система льгот и субсидий для работодателей, принимающих на работу возрастных сотрудников и улучшающих условия труда для них.