Как работодатели готовятся к приходу поколения Z

Ксения, недавно сайт "Авито Работа" провел очередное исследование, касающееся поведения на рынке труда представителей массовых профессий. Что оно показало? Почему они меняют работу?

Ксения Курникова: Главный фактор, предсказуемо, - это зарплата, особенно важен он для возрастной категории 18-24 года, а также должность: молодые хотят расти. На втором месте - смена сферы деятельности. Для представителей массовых профессий не принципиально, где работать - они меняют профиль компании легче и чаще, чем белые воротнички. Поэтому среди такого персонала высокая текучка. В отличие от старших соискателей, для молодежи также важно наличие премий и бонусов - этот пункт отметили 40 процентов опрошенных, причем на Урале цифра гораздо выше, чем в среднем по России (30 процентов). Значит, уральская молодежь очень активна и готова работать на результат. У соискателей возраста 45+ приоритеты несколько иные: важен фактор близости к дому, стабильность и белая зарплата как гарантия уверенности в завтрашнем дне.

Среди нематериальных критериев на первом месте удобный и гибкий график. Дело в том, что большинству низкоквалифицированных сотрудников не хватает денег на одном месте работы, поэтому они часто устраиваются в несколько фирм. Менее значимы надежность компании, хорошая атмосфера в коллективе.

А как же удовлетворение от работы, пресловутая вовлеченность?

Ксения Курникова: Очевидно, эти факторы теряют то значение, какое имели для предыдущих поколений. Так, почти 60 процентов соискателей в промышленной сфере, уходя с прежнего места работы, даже не попытались объяснить работодателю причину увольнения. Цифра высокая, для сравнения: в розничной торговле она составила 54 процента. Это означает, что сотрудники не знают, какие возможности для развития есть внутри компании, либо уверены, что не смогут повлиять на руководство и добиться улучшений. Поэтому просто молча пишут заявления.

В исследовании участвовали не только соискатели, но и работодатели. Готовы ли они общаться с увольняющимися сотрудниками и корректировать свою кадровую стратегию?

Ксения Курникова: 60 процентов эйчаров ответили, что проводят такие опросы, 27 не проводят, а 13 процентов даже не в курсе, что это нужно делать. Российская реальность: многое прописано в регламенте, но по факту не исполняется.

Какие требования к линейному персоналу предъявляют наниматели?

Ксения Курникова: Главное - обучаемость. Работодатели понимают: даже если у сотрудника пока нет нужной квалификации, его можно научить. Кстати, все больше компаний, в том числе на Урале, открывают корпоративные учебные центры. На втором месте - опыт работы в данной сфере, на третьем - мотивация работать именно в этой компании, лояльность к бренду. При этом, замечу, для соискателей из числа синих воротничков бренд работодателя стоит среди предпочтений лишь на 10 месте, тогда как он очень важен для белых воротничков, топ-менеджеров. По версии работодателей, главные проблемы при найме новых сотрудников: низкая квалификация и мотивация кандидатов, завышенные зарплатные ожидания.

Где в основном ищут работу синие воротнички и ориентируются ли на эти каналы кадровики промышленных предприятий?

Ксения Курникова: Так как мы живем в век интернета, ожидаемо, что самый популярный канал для поиска работы - job-сайты и мобильные приложения. Работодатели их успешно освоили, а вот разделы вакансий на собственных сайтах компаний используют не в полной мере - там зачастую устаревшая информация. Поэтому совет эйчарам - одновременно актуализировать данные на корпоративном портале, job-сайтах и в соцсетях. При этом следует учитывать, что для людей старших возрастных групп основной канал поиска работы - по-прежнему их знакомые и родственники.

То есть сарафанное радио никто не отменял и кадровикам стоит его использовать?

Ксения Курникова: Да, если газеты и журналы по поиску работы уходят в прошлое, то сарафанное радио живет и будет жить, причем во всех сегментах рынка труда. Отчасти оно трансформировалось - переместилось в социальные сети, которые стали важным ресурсом для поиска работы и сотрудников. Также работодателям стоит обратить внимание на различные профильные группы в интернете, например, в мессенджерах существуют чаты таксистов, кассиров и других профессий, где в числе прочего публикуют вакансии. Кроме того лишь немногие работодатели полноценно используют для рекламы вакансий свои объекты, например, магазины, предприятия общепита и т.п.: надо учитывать, что в качестве клиентов сюда приходят и потенциальные сотрудники.

Еще одна типичная ошибка - публикуя объявления, эйчары просто копипастом вставляют туда обязанности из должностной инструкции, причем сначала идут именно обязанности, а уже потом "пряники": белая зарплата, офис в центре города и т.д. Но так привлекать работников сегодня уже нельзя, нужен иной подход, который еще называют "марчар" - маркетинг плюс HR. То есть необходимо грамотно продвигать вакансии, особенно если речь идет о редких специалистах, умело "продавать" свое предприятие - почему нужно прийти именно сюда, а уже потом оговаривать обязанности, и то излагать человеческим языком. И очень важно указывать конкурентный уровень зарплаты, ведь такие объявления просматривают в несколько раз чаще. Тем не менее множество вакансий составляется без указания зарплаты: работодатель почему-то надеется, что она все равно кого-то заинтересует.

Несмотря на нехватку кадров, соискателям 45+ и даже более молодым часто отказывают: какие бы правовые гарантии ни принимало государство, по факту дискриминация по возрасту существует. Однако работодателям все равно придется иметь дело с этой категорией населения, ведь пенсионный возраст отодвинули, а молодежи просто мало.

Ксения Курникова: Да, по данным Росстата, средний возраст россиян - 40 лет, поэтому рынок труда вынужден будет адаптироваться. Некоторые работодатели это уже поняли и даже разработали кейсы по привлечению 45+, пока таких компаний единицы, но становится все больше.

Однако при этом сами возрастные соискатели должны понимать новые вызовы. Во-первых, им необходимо постоянно учиться - "через не хочу", но осваивать новые технологии, компьютерные программы, например, прокачивать знания на онлайн-курсах, которых становится все больше и многие из них бесплатные. Даже для простых исполнителей, которых среди населения большинство, важно повышение компьютерной грамотности, знание английского языка и готовность менять сферу деятельности. А еще готовность идти на понижение зарплаты, потому что они должны осознавать, что с молодыми конкурировать не смогут, прежде всего по скорости мышления. Кроме того хорошо бы перенять у молодежи такой навык, которого нет даже у людей чуть старше 30-ти - селф-маркетинг, или умение себя продавать. Тот, кто всему этому научится, обречен на успех в любом возрасте.

Скоро перед работодателями в полный рост встанет еще одна проблема: на рынок труда выходит так называемое поколение Z, у которого совсем другая мотивация, чем у людей возраста 45+ и даже 25+. Специалисты по подбору кадров к этому готовы?

Ксения Курникова: Пока это челлендж. Да, "зеты" мыслят абсолютно иначе, по-другому выстраивают коммуникацию и т.д. Их основная ценность - максимальная свобода самовыражения. Им нужна возможность творить. И вакансии для них нужно составлять совершенно по-другому. Работодатели начинают это понимать, но перестраиваются пока единицы - в основном самые продвинутые, технологичные IT-компании.

"Зеты" вообще пойдут в синие воротнички?

Ксения Курникова: Теоретически да, ведь не у всех есть высшее образование и выдающиеся способности, многие просто вынуждены будут работать руками.

С другой стороны, вспомните знаменитый доклад на Давосском форуме о четвертой промышленной революции - там есть даже перечень профессий, которые с наибольшей вероятностью вымрут. Да, все идет к автоматизации и замещению самой простой, низкоквалифицированной рабочей силы машинами, оптимизации рутинных операций. Не только в промышленности, но и, например, в торговле. Скажем, Walmart, крупнейшая американская сеть, автоматизирует даже труд уборщиков: их обязывают обучать роботов, а потом увольняют. Скоро станут обыденностью беспилотные автомобили и тому подобные машины, которые вытеснят людей. Зато в большом количестве требуются разработчики такой техники и те, кто умеет ею управлять, писать программы и даже юристы, специализирующиеся на законодательстве по взаимодействию с роботами.

То есть синие воротнички просто меняются - они должны обладать серьезными знаниями, иметь более высокий уровень образования?

Ксения Курникова: Да, это так. Но, с другой стороны, сегодняшние молодые люди с детства дружат с компьютерами, у них взаимодействие с техникой уже в крови, то есть необходимый навык сформирован.

Вы хотите сказать, что эволюция техники и человека идет параллельно, а значит, ничего страшного на рынке труда не ожидается: заводы без рабочих не останутся - их заменят роботы, а поколению Z останется достаточный простор для творчества?

Ксения Курникова: Не только заводы: уже сегодня вовсю автоматизируется розница, где замена ручного труда дает огромный эффект. Даже рекрутмент захватывают чат-боты: для фильтрации первичной воронки люди не нужны, что очень облегчает труд рекрутеров, которые, правда, теперь уже боятся, что их уволят. Но людям следует понимать: они должны нести дополнительную ценность и постоянно повышать ее. И это одинаково актуально и для синих, и для белых воротничков: потребность постоянно обучаться, как и владение цифровыми технологиями, должно быть в крови. Иначе просто останешься на обочине.