Как работодатели готовятся к приходу поколения Z

По данным департамента по труду и занятости населения Свердловской области, численность работающих в реальном секторе региона за последние 10 лет заметно сократилась: в сфере добычи полезных ископаемых - на 28,9 процента, в обрабатывающих производствах - на 19,3, в строительстве - на 10,2, в сельском хозяйстве - на 39,4 процента. Молодые люди, как известно, не очень стремятся в цеха и на фермы, что уже давно стало серьезной проблемой для работодателей. О том, как кадровики промышленных предприятий Урала ищут линейный персонал, на что обращают внимание при трудоустройстве сами синие воротнички и не встанут ли в перспективе уральские заводы из-за отсутствия рабочих рук, мы беседуем с экспертом по подбору персонала Ксенией Курниковой.
iStock

Ксения, недавно сайт "Авито Работа" провел очередное исследование, касающееся поведения на рынке труда представителей массовых профессий. Что оно показало? Почему они меняют работу?

Ксения Курникова: Главный фактор, предсказуемо, - это зарплата, особенно важен он для возрастной категории 18-24 года, а также должность: молодые хотят расти. На втором месте - смена сферы деятельности. Для представителей массовых профессий не принципиально, где работать - они меняют профиль компании легче и чаще, чем белые воротнички. Поэтому среди такого персонала высокая текучка. В отличие от старших соискателей, для молодежи также важно наличие премий и бонусов - этот пункт отметили 40 процентов опрошенных, причем на Урале цифра гораздо выше, чем в среднем по России (30 процентов). Значит, уральская молодежь очень активна и готова работать на результат. У соискателей возраста 45+ приоритеты несколько иные: важен фактор близости к дому, стабильность и белая зарплата как гарантия уверенности в завтрашнем дне.

Среди нематериальных критериев на первом месте удобный и гибкий график. Дело в том, что большинству низкоквалифицированных сотрудников не хватает денег на одном месте работы, поэтому они часто устраиваются в несколько фирм. Менее значимы надежность компании, хорошая атмосфера в коллективе.

А как же удовлетворение от работы, пресловутая вовлеченность?

Ксения Курникова: Очевидно, эти факторы теряют то значение, какое имели для предыдущих поколений. Так, почти 60 процентов соискателей в промышленной сфере, уходя с прежнего места работы, даже не попытались объяснить работодателю причину увольнения. Цифра высокая, для сравнения: в розничной торговле она составила 54 процента. Это означает, что сотрудники не знают, какие возможности для развития есть внутри компании, либо уверены, что не смогут повлиять на руководство и добиться улучшений. Поэтому просто молча пишут заявления.

В исследовании участвовали не только соискатели, но и работодатели. Готовы ли они общаться с увольняющимися сотрудниками и корректировать свою кадровую стратегию?

Ксения Курникова: 60 процентов эйчаров ответили, что проводят такие опросы, 27 не проводят, а 13 процентов даже не в курсе, что это нужно делать. Российская реальность: многое прописано в регламенте, но по факту не исполняется.

Какие требования к линейному персоналу предъявляют наниматели?

Ксения Курникова: Главное - обучаемость. Работодатели понимают: даже если у сотрудника пока нет нужной квалификации, его можно научить. Кстати, все больше компаний, в том числе на Урале, открывают корпоративные учебные центры. На втором месте - опыт работы в данной сфере, на третьем - мотивация работать именно в этой компании, лояльность к бренду. При этом, замечу, для соискателей из числа синих воротничков бренд работодателя стоит среди предпочтений лишь на 10 месте, тогда как он очень важен для белых воротничков, топ-менеджеров. По версии работодателей, главные проблемы при найме новых сотрудников: низкая квалификация и мотивация кандидатов, завышенные зарплатные ожидания.

Где в основном ищут работу синие воротнички и ориентируются ли на эти каналы кадровики промышленных предприятий?

Ксения Курникова: Так как мы живем в век интернета, ожидаемо, что самый популярный канал для поиска работы - job-сайты и мобильные приложения. Работодатели их успешно освоили, а вот разделы вакансий на собственных сайтах компаний используют не в полной мере - там зачастую устаревшая информация. Поэтому совет эйчарам - одновременно актуализировать данные на корпоративном портале, job-сайтах и в соцсетях. При этом следует учитывать, что для людей старших возрастных групп основной канал поиска работы - по-прежнему их знакомые и родственники.

То есть сарафанное радио никто не отменял и кадровикам стоит его использовать?

Ксения Курникова: Да, если газеты и журналы по поиску работы уходят в прошлое, то сарафанное радио живет и будет жить, причем во всех сегментах рынка труда. Отчасти оно трансформировалось - переместилось в социальные сети, которые стали важным ресурсом для поиска работы и сотрудников. Также работодателям стоит обратить внимание на различные профильные группы в интернете, например, в мессенджерах существуют чаты таксистов, кассиров и других профессий, где в числе прочего публикуют вакансии. Кроме того лишь немногие работодатели полноценно используют для рекламы вакансий свои объекты, например, магазины, предприятия общепита и т.п.: надо учитывать, что в качестве клиентов сюда приходят и потенциальные сотрудники.

Еще одна типичная ошибка - публикуя объявления, эйчары просто копипастом вставляют туда обязанности из должностной инструкции, причем сначала идут именно обязанности, а уже потом "пряники": белая зарплата, офис в центре города и т.д. Но так привлекать работников сегодня уже нельзя, нужен иной подход, который еще называют "марчар" - маркетинг плюс HR. То есть необходимо грамотно продвигать вакансии, особенно если речь идет о редких специалистах, умело "продавать" свое предприятие - почему нужно прийти именно сюда, а уже потом оговаривать обязанности, и то излагать человеческим языком. И очень важно указывать конкурентный уровень зарплаты, ведь такие объявления просматривают в несколько раз чаще. Тем не менее множество вакансий составляется без указания зарплаты: работодатель почему-то надеется, что она все равно кого-то заинтересует.

Несмотря на нехватку кадров, соискателям 45+ и даже более молодым часто отказывают: какие бы правовые гарантии ни принимало государство, по факту дискриминация по возрасту существует. Однако работодателям все равно придется иметь дело с этой категорией населения, ведь пенсионный возраст отодвинули, а молодежи просто мало.

Ксения Курникова: Да, по данным Росстата, средний возраст россиян - 40 лет, поэтому рынок труда вынужден будет адаптироваться. Некоторые работодатели это уже поняли и даже разработали кейсы по привлечению 45+, пока таких компаний единицы, но становится все больше.

Однако при этом сами возрастные соискатели должны понимать новые вызовы. Во-первых, им необходимо постоянно учиться - "через не хочу", но осваивать новые технологии, компьютерные программы, например, прокачивать знания на онлайн-курсах, которых становится все больше и многие из них бесплатные. Даже для простых исполнителей, которых среди населения большинство, важно повышение компьютерной грамотности, знание английского языка и готовность менять сферу деятельности. А еще готовность идти на понижение зарплаты, потому что они должны осознавать, что с молодыми конкурировать не смогут, прежде всего по скорости мышления. Кроме того хорошо бы перенять у молодежи такой навык, которого нет даже у людей чуть старше 30-ти - селф-маркетинг, или умение себя продавать. Тот, кто всему этому научится, обречен на успех в любом возрасте.

Скоро перед работодателями в полный рост встанет еще одна проблема: на рынок труда выходит так называемое поколение Z, у которого совсем другая мотивация, чем у людей возраста 45+ и даже 25+. Специалисты по подбору кадров к этому готовы?

Ксения Курникова: Пока это челлендж. Да, "зеты" мыслят абсолютно иначе, по-другому выстраивают коммуникацию и т.д. Их основная ценность - максимальная свобода самовыражения. Им нужна возможность творить. И вакансии для них нужно составлять совершенно по-другому. Работодатели начинают это понимать, но перестраиваются пока единицы - в основном самые продвинутые, технологичные IT-компании.

"Зеты" вообще пойдут в синие воротнички?

Ксения Курникова: Теоретически да, ведь не у всех есть высшее образование и выдающиеся способности, многие просто вынуждены будут работать руками.

С другой стороны, вспомните знаменитый доклад на Давосском форуме о четвертой промышленной революции - там есть даже перечень профессий, которые с наибольшей вероятностью вымрут. Да, все идет к автоматизации и замещению самой простой, низкоквалифицированной рабочей силы машинами, оптимизации рутинных операций. Не только в промышленности, но и, например, в торговле. Скажем, Walmart, крупнейшая американская сеть, автоматизирует даже труд уборщиков: их обязывают обучать роботов, а потом увольняют. Скоро станут обыденностью беспилотные автомобили и тому подобные машины, которые вытеснят людей. Зато в большом количестве требуются разработчики такой техники и те, кто умеет ею управлять, писать программы и даже юристы, специализирующиеся на законодательстве по взаимодействию с роботами.

То есть синие воротнички просто меняются - они должны обладать серьезными знаниями, иметь более высокий уровень образования?

Ксения Курникова: Да, это так. Но, с другой стороны, сегодняшние молодые люди с детства дружат с компьютерами, у них взаимодействие с техникой уже в крови, то есть необходимый навык сформирован.

Вы хотите сказать, что эволюция техники и человека идет параллельно, а значит, ничего страшного на рынке труда не ожидается: заводы без рабочих не останутся - их заменят роботы, а поколению Z останется достаточный простор для творчества?

Ксения Курникова: Не только заводы: уже сегодня вовсю автоматизируется розница, где замена ручного труда дает огромный эффект. Даже рекрутмент захватывают чат-боты: для фильтрации первичной воронки люди не нужны, что очень облегчает труд рекрутеров, которые, правда, теперь уже боятся, что их уволят. Но людям следует понимать: они должны нести дополнительную ценность и постоянно повышать ее. И это одинаково актуально и для синих, и для белых воротничков: потребность постоянно обучаться, как и владение цифровыми технологиями, должно быть в крови. Иначе просто останешься на обочине.