Поделиться
В последнее время произошло несколько достаточно фундаментальных изменений. Первое: сильно выросли расходы людей, но зарплата не повысилась. Второе: упал спрос в бизнесе. В большинстве отраслей, кроме, наверное, фармацевтической индустрии, медицины, производства продуктов питания и внутреннего туризма, не выросли объемы продаж. Третий момент: во время удаленной работы на карантине появился тренд на аутсорсинг и фриланс. Работодатель понял, что нет необходимости держать много штатных сотрудников и большие площади под офисы. Четвертое: выросла роль онлайна как канала информирования клиента и сбыта. Поэтому возникла потребность в новых специалистах, которые могут с ним работать.
Кроме того, на рынок труда вышло так называемое поколение Z - молодежь 18-22 лет. То, что мотивировало людей раньше, на них уже не действует. Их интересует не столько заработок, сколько самореализация, баланс между доходом и удовлетворением от того, чем занимаешься.
Ситуация сейчас складывается следующим образом. Работодателям нужны сотрудники, но найти их не получается, несмотря на то что на рынке труда много профессионалов, причем достаточно квалифицированных. Это происходит оттого, что бизнес ищет специалистов, которых нет, а соискатели - применение своим часто устаревшим знаниям.
Например, компании нужен контентолог - человек, который будет заниматься информационным наполнением страниц в социальных сетях. Готовых специалистов этого направления крайне мало. Зато достаточно журналистов. Но чтобы журналист смог претендовать на такую вакансию, он должен сначала сам понять, что может назвать себя контентологом.
Тот же принцип работает и в других сферах. Практически нет аналитиков, работающих с современным софтом. Но аналитики - это тот же самый банковский сектор, и вся разница, что они привыкли работать с показателями банковской среды. А бизнесу нужны аналитики с точки зрения закупок, продаж, логистики, маркетинга. Но компетенция по сути та же.
Чтобы решить проблему, надо реально смотреть на вещи. Для начала работодателю необходимо определиться, кто ему нужен. Это критически важно понимать.
Часто бизнес ищет редкие компетенции. Например, в области стратегического маркетинга. Мол, придет маркетолог, мы будем платить ему 50-60 тысяч рублей, а он нам создаст стратегию и потом будет ее поддерживать. Ребята, создать и поддерживать - это разные компетенции! Вы не найдете за такие деньги маркетолога, который вам сделает сильную прорывную стратегию. Того, кто будет поддерживать, - может быть.
Лучше сразу сфокусироваться на трех-пяти компетенциях, не больше. Когда мы помогаем подбирать персонал и начинаем с заказчиком составлять список навыков и умений, которые он хочет видеть в сотруднике, клиент пишет семь, десять, пятнадцать пунктов... Я говорю: "Стоп, так не бывает. Если вы найдете такого человека, это будет уже волшебник". Не надо искать волшебников.
Важно учиться применять аутсорсинг и фриланс. Это актуально для обеих сторон. Для бизнеса это значит использовать дистанционное управление, проектное управление, давать четкое техническое задание. Для соискателей, которые остались без работы или которых не устраивает уровень дохода, это возможность вести несколько компаний и выйти на необходимый заработок. Наращивайте свои компетенции, приобретайте уникальные знания и беритесь за две, три, четыре, пять организаций, тем самым компенсируя возросшие расходы. Некоторые профессионалы уже так и делают. Особенно в сфере бухучета и SMM рекламы.
Следующий момент. Когда бизнес ищет специалиста, которого нет на рынке, это значит еще и то, что у компании есть уникальный пласт знаний. Здесь работают или на определенном софте, или с особой категорией клиентов, или продают не так, как другие… Это их отличие. И это можно превратить в плюс.
Можно найти среди кандидатов человека, который подходит компании, и доучить его. Такой подход сейчас отличает успешные организации. Скорость передачи этих уникальных знаний, собственно, становится ключевым фактором успеха в бизнесе. Обучить надо не за год, а за одну-две недели. Скорость обучения, то, как кандидат быстро впитывает знания, тоже о многом говорит. Здесь важна способность быстро и по критериям отбирать сотрудников. Не только до начала обучения, но и в процессе. Нужно сразу понимать, подходит человек или нет.
И еще один нюанс. Существует большое количество различных форумов, обучающих курсов. Нужно фокусироваться на том контенте, который важен именно для вашей компании. И применять его во благо бизнеса. Кто-то учится, но не использует. Не распыляйтесь, надо четко понимать, какая информация вам нужна.
Говоря об уникальных знаниях компании, также можно говорить и про уникальное торговое предложение (УТП) - то, что отличает организацию от конкурентов. Обычно этот термин в бизнесе применяется с точки зрения маркетинга и продаж. Я же предлагаю его осмыслить с точки зрения найма и адаптации команды. УТП - это и некая уникальность бизнеса для ваших сотрудников.
Дальневосточный рынок труда сейчас по большинству направлений - это рынок соискателя. Конкуренция между компаниями выше, чем между специалистами. И, чтобы к вам пришли, вы должны чем-то отличаться.
И наконец, последний пункт - это маржинальность бизнеса. Чтобы платить нормальные зарплаты, чтобы быть конкурентным в этой части для соискателя, нужно, чтобы бизнес приносил нормальную маржу.
Эти решения, по моему мнению, сегодня и отличают лидеров рынка от тех, кто растерялся и буксует.