Каким должен быть чиновник высшего и среднего звена

Ответы на эти вопросы дало соответствующее исследование Московской школы управления Сколково. Результаты исследования сложились в довольно детальный портрет чиновника. 35-55 лет, уверенный в себе, довольный результатами своей работы и персональными компетенциями, неплохо образованный, но готовый учиться и дальше, зачастую не имевший другого, кроме госслужбы, опыта работы и считающий сферу своей деятельности особенной, имеющей существенные отличия от других отраслей - вот основные характеристики современного руководителя в сфере ГМУ.

Согласно исследованию МШУ Сколково, 79% чиновников находятся в возрастной группе 35-55 лет. При этом формально наблюдается гендерное равенство - мужчин и женщин из числа руководителей ГМУ примерно поровну. Хотя среди молодых чиновников (25-35 лет) преобладают мужчины, тогда как женщин больше в возрастной группе 45-55.

Гендерная картина также меняется в зависимости от стажа работы и числа подчиненных. Среди чиновников "старой закалки" больше мужчин. Женщины же, как правило, руководят небольшими коллективами - не более 10 человек.

Но в чем едины чиновники вне зависимости от гендерной принадлежности, так это в уровне удовлетворенности результатами своей работы. 75% довольны своими персональными компетенциями. К числу сильных сторон они относят целеустремленность, способность к целеполаганию, открытость и доброжелательность. Таковыми себя считают 75%. 73% отмечают свою способность к саморазвитию и умение учиться.

Несколько скромнее, но все равно высоко опрошенные оценивают и свои управленческие компетенции. 58% уверены, что обладают необходимыми для руководителя качествами. 58% относят себе в заслугу умение поставить и распределить задачи, 55% - делегировать и контролировать выполнение работы, 53% считают, что имеют навыки создавать команду и быть для нее лидером, в том числе в сложных ситуациях.

И все эти цифры растут прямо пропорционально стажу руководителя ГМУ. Чем дольше человек трудится чиновником, тем выше его самооценка. Возможно, это связано также и с тем, что руководитель ГМУ имеет не самый богатый опыт предыдущей работы. Только каждый третий имел отношение к другим секторам. Треть из них пришла в ГМУ из бизнеса, а четверть раньше и вовсе работала "недалеко" - в госкомпаниях.

Но именно эта категория чиновников является самой активной и образованной. Среди пришедших из бизнеса и госкомпаний наибольшее число тех, кто имеет целых три специальности. Таким же уровнем образования обладают руководители, у которых больше 100 подчиненных. У четверти чиновников ГМУ есть второе высшее образование или курс обучения сроком до года.

При этом почти все руководители ГМУ (98%) имеют высшее образование. Причем профильное - у 42%. Также среди чиновников популярны такие специальности, как экономика и финансы (41%), юриспруденция - 37%, управление и менеджмент - 37%, информационные технологии - 23%. Реже встречаются чиновники-педагоги и чиновники-инженеры (по 19%).

Недостаток опыта работы в других отраслях может объяснять и тот выяснившийся в ходе исследования факт, что большинство чиновников считают муниципальное управление особенным, имеющим определенную специфику по отношению к другим секторам. Это касается как стиля управления, так и культуры взаимодействия.

И здесь интересен перечень проблемных точек в работе, которые, по мнению опрошенных, формируются именно той спецификой ГМУ, на которую они указывают. Наибольшие трудности у руководителей ГМУ возникают не в общении с гражданами, как логично было бы предположить, а при взаимодействии с нижестоящими коллегами и в выстраивании взаимоотношений с начальством. Это, а также общая пассивность коллег, нежелание проявлять инициативу, отказ брать на себя ответственность, разнонаправленность указаний от руководства, длительные согласования, долгий процесс принятия решений и даже низкое качество подготовки совещаний.

"Возможно, высокая самооценка связана с тем, что госслужащие ориентируются в основном на внешнюю оценку их деятельности, что не предполагает глубокой внутренней рефлексии своих действий, - считает директор департамента программ государственного управления, автор исследования Ольга Семёнова. - Добавим к этому приоритет обратной связи от вышестоящего руководства и получаем ситуацию, когда сигналы "снизу" волей-неволей игнорируются и не принимаются в расчет. Создается иллюзия успешности, соответственно, снижается потребность в развитии. Повлиять на ситуацию отчасти может смена корпоративной культуры, где госслужба перестает быть "закрытой кастой" и переходит на клиентоцентричную модель взаимодействия с внешней средой и между ведомствами".

Концепция непрерывного образования, когда человек проводит "за партой" практически всю жизнь, получая новые профессии и навыки, внедряется в России уже несколько лет. Мир меняется настолько быстро, а степень неопределенности сейчас так высока, что требуются совсем иные скорости принятия решений, качество их проработки, уровень взаимодействия между ведомствами. Эти навыки, к сожалению, не дает классическое высшее образование, которое чиновник мог получить и 30-40 лет назад.

"Правительство занимается этой проблемой, фактически задавая новые стандарты работы чиновника, в том числе в рамках концепции клиентоцентричного государства, которую кабинет министров взял за основу для взаимодействия ведомств, бизнеса и населения. Кто-то из чиновников схватывает все на лету. Кому-то требуется дополнительная подготовка, чтобы основания для тех не всегда лестных отзывов о ГМУ самих его акторов, которые они давали в ходе исследования, остались в прошлом", - рассуждает профессор бизнес-практики Московской школы управления СКОЛКОВО, автор исследования Марина Велданова.

Желание учиться у чиновников большое. О необходимости постоянного развития заявили 86% опрошенных в ходе исследования Московской школы управления СКОЛКОВО. Причем больше всего чиновники хотят учиться по направлениям ГМУ, общего менеджмента и ИТ. В лидерах также юриспруденция, экономика и финансы, иностранный язык и психология.

"Однако новые вызовы требуют от чиновников не только получения дополнительных знаний, но и своего рода "внутренней пересборки". В условиях большой неопределенности, которые не позволяют создавать точные прогнозы, а соответственно, и алгоритмы движения к цели, простого получения дополнительных знаний уже становится недостаточно", - отметила заместитель директора программ государственного управления, автор исследования Ксения Гермашева.

Существующая модель обучения госслужащих создавалась в другие времена и нацелена на получение навыков решения задач с понятными условиями, требующих знания норм, процедур и процессов, а также понимания степени ответственности за конкретные действия. Сейчас же управленцам необходимо в первую очередь развивать компетенции, связанные с преодолением кризисных ситуаций, с работой с внутренними ресурсами и резервами команды. А это во многом индивидуальная история. На этом и должна строиться система обучения и развития руководителей государственного сектора.