На Урале рабочие завода помогли руководству решить кадровую проблему

За несколько месяцев крупнейшей металлургической компании Златоуста удалось закрыть вакансии, что на фоне острого дефицита кадров, который испытывает сегодня промышленность Южного Урала, кажется событием особо примечательным. Коллектив, насчитывающий 2780 человек, за непродолжительный срок вырос более чем на 10 процентов. И, что важно, 174 работника пришли по объявленной ранее акции "Приведи друга", которая стала одним из главных инструментов решения кадровой проблемы на предприятии.

Лучший результат в ходе акции показал старший мастер прокатного стана Максим Шовкань, который сагитировал стать металлургами шестерых знакомых, и теперь они трудятся вместе с ним: Антон Бойков - оператором поста управления, Артем Сапрыкин и Владислав Макаренко - нагревальщиками, Максим Клюкин и Азат Харин - резчиками, Никита Михляев - уборщиком горячего металла.

Как же удалось привести их на завод? По словам победителя, мотив у него был самый уважительный: хотел укомплектовать бригаду и поэтому активно рассказывал друзьям и знакомым, что предприятие выпускает эксклюзивные и дорогостоящие виды продукции, развивается, имеет перспективы.

На то, что "выстрелит" именно такой подход, когда точечным рекрутингом занимаются сами металлурги, в кадровой службе предприятия и вправду надеялись, говорит директор по персоналу Татьяна Милкина. Но, выстраивая стратегию, вначале перебрали и другие доступные варианты, чтобы громче заявить о себе, выйти на большую аудиторию: если давать объявления о вакансиях на телевидении, не каждый заинтересуется, на радио - не все услышат, в интернете - не все поверят. Иное дело, когда носителем этой же информации выступает человек знакомый или даже близкий, при этом знающий производственную кухню изнутри.

Правда, работники завода в самом начале кадрового эксперимента были не особенно активны. Но инициаторы продвигали акцию, стараясь, чтобы она постоянно была на слуху, на острие внимания. Ее популяризировали, подводя промежуточные итоги, со сцены, на рабочих собраниях, на корпоративном сайте, в газете, социальных сетях. Отличившихся заводчан награждали грамотами, не списывая в архив и такой способ поощрения. Приходили в трудовые коллективы, вручали награды, говорили, что их обладатели - молодцы, потому что помогают заводу, верят в его будущее.

Если давать объявления о вакансиях на телевидении и радио - не все услышат, не все поверят. Иное дело, когда приглашает знакомый, при этом знающий производственную кухню изнутри

Разрабатывая систему стимулирования, зашли, впрочем, и с другой стороны - материальной, запустив ступенчатую систему премиальных. Металлург, который приводил на производство своего знакомого или родственника, поощрялся прибавкой к зарплате. Через полгода, если его протеже не уволился и продолжил трудиться, начислят вторую выплату, а через год - третью. Все доплаты, делятся опытом кадровики, должны производиться в срок и до копейки, несмотря на возможные финансовые трудности работодателя или иные обстоятельства, которые могут, на первый взгляд, воспрепятствовать этому. Вопрос доверия здесь ключевой, без него сложно "раскачать" коллектив. Судя по тому, что 144 металлурга привели на завод пополнение, расчет оказался верным.

- Но не бывает так, чтобы абсолютно все шло гладко, - переходит к сложностям директор по персоналу. - С активизацией кадровой работы выросла на заводе и текучесть. Многие приходили, однако многие и уходили: кто-то после месяца работы, а кто-то после нескольких смен.

Металлургическое производство все-таки не сахар. Одни не выдерживали физических нагрузок, другие - морального напряжения. Новичкам, переступившим порог предприятия, ни к чему "веселые картинки" и несбыточные обещания, зато необходима реальная информация: с чем столкнутся, какие условия труда их ждут. Это тоже следует учитывать организаторам подобных акций.

В первую волну кадрового "призыва" львиная доля соискателей не имела профильных специальностей. С ними провели беседы, чтобы выяснить, какие из навыков пригодятся на горячем производстве. Подтянули и "тылы" профессиональной подготовки, задействовав свой учебный центр, поддержали наставничество.

- Работа кадровиков сродни труду золотодобытчиков прошлого века, которые промывают тонны породы, прежде чем найдут драгоценные крупицы. Так и с персоналом, - объясняет Татьяна Милкина.

Когда основная часть акции завершилась, ее перестроили под узких специалистов, чтобы создать свой "золотой запас".

Отметим: областное объединение промышленников и предпринимателей давно говорит об остром дефиците кадров в промышленном комплексе региона. Для решения этой проблемы работодатели вкладываются в учебную базу партнеров - учреждений среднего профобразования, формируют заказ на подготовку специалистов. Но металлурги Златоуста обошлись собственными силами, и это пока практически уникальный случай, когда все вакансии оказались заполнены. В результате завод смог нарастить производство и повысить производительность. А когда это произошло, средняя зарплата на предприятии приблизилась к 50 тысячам рублей, хотя до кадровых перемен была около 37 тысяч, - тоже хороший повод держаться за рабочее место.

Собственно, метзавод саму технологию трудоустройства "через знакомых" не изобретал: подобные практики в разных вариациях применялись и раньше, хотя не всегда и не везде успешно. Опыт Златоуста может помочь другим. Да и на самом заводе говорят: если вновь возникнет дефицит работников, запустить акцию "Приведи друга" будет проще, поскольку технология уже отработана.