Как преодолеть кадровый голод в сельском хозяйстве
О кадровом голоде в аграрном секторе говорят много лет, и вроде бы предпринимаются попытки его преодолеть. Почему же проблема не решается?
Регина Суюнова: Игроков на рынке становится больше, а количество выпускников школ в целом уменьшается. И среди них все меньше тех, кто намерен поступать в сельскохозяйственный вуз. Даже те, кто уже получил аграрную специальность, часто не задерживаются в профессии и выбирают другие способы построить карьеру. В результате большинство работников агропромышленного комплекса - люди старшего возраста, которым некому передавать свои знания и опыт. Причин масса, основные - непопулярность сельскохозяйственных профессий у молодежи и низкий по сравнению с другими отраслями уровень заработной платы.
К примеру, уровень ответственности и трудозатрат сотрудников агрономических служб в крупных холдингах явно не соответствует уровню их материального вознаграждения. Специалисты работают в ежедневном режиме, в сезон - практически без выходных, при любых погодных условиях, с четырех-пяти часов утра и почти до полуночи. Производство под открытым небом предполагает высокие риски и непредсказуемость результата. При этом размеры заработных плат из года в год практически не меняются: индексация либо не происходит, либо не успевает за инфляцией. В результате людям, отдающим себя производству сельскохозяйственной продукции, никак не удается своим трудом достичь просто комфортного уровня жизни. Так и получается, что вроде бы мотивированные молодые специалисты сходят с дистанции, видя уже на первых ступенях карьеры несоответствие затраченных ресурсов и вознаграждения.
Однако нужно отметить, что на мидл- и топ-ролях в АПК зарплаты выше, чем на аналогичных позициях в фармацевтической отрасли, FMCG, ретейле или машиностроении. Понимая горизонт возможностей, люди не уходили бы из индустрии. Получается, что нужно либо корректировать условия для персонала начального уровня, либо вести среди сотрудников просветительскую работу и рассказывать о том, что строить карьеру в аграрной сфере выгодно. А лучше делать и то и другое.
Выходит, имидж сельского хозяйства улучшается только на бумаге и в среде топ-менеджеров?
Регина Суюнова: Представители компаний почти не информируют потенциальных кандидатов о том, какие специалисты востребованы в АПК, в чем плюсы работы на агропромышленных предприятиях. Между тем сельское хозяйство - один из самых устойчивых сегментов экономики, спрос на его продукцию будет всегда, несмотря на все кризисы. В случае любых потрясений растениеводство и животноводство практически первыми получают поддержку и внимание государства. Мы уже не раз могли наблюдать, как non-food-сегменты рынка болезненно реагируют на изменения конъюнктуры и минимум полгода приходят в себя. Потребители урезают расходы на покупку одежды, бытовой техники или автомобилей, но едят-то все равно каждый день.
При практически полном отсутствии пиара сельскохозяйственных профессий люди ассоциируют их с чем-то устаревшим, далеким от прогрессивных технологий. Но ведь это далеко не так. Агрохолдинги запускают масштабные цифровые проекты и тем самым создают рабочие места и роли для проектных менеджеров по внедрению, ИТ-специалистов, разработчиков специализированных программных продуктов, экспертов в спутниковом мониторинге и многих других. В компаниях, которые специализируются на поставках семян и удобрений, к примеру, возникает потребность в большом количестве product-менеджеров и маркетологов, которые умеют выводить на рынок новые товары и внедрять стратегии работы с продуктовым портфелем.
Каких специалистов особенно не хватает? Высококвалифицированных и дорогих или начинающих и дешевых?
Регина Суюнова: И тех и других. В дефиците и сотрудники начального уровня, и топовые профессионалы - на производствах, в коммерческих отделах, продуктовом и стратегическом маркетинге, R&D. Причем более заметна нехватка специалистов, которые заточены именно на сельское хозяйство. Бухгалтера или логиста можно взять практически из любой индустрии, а вот на позицию селекционера или главного агронома можно прийти только с профильным образованием и желательно из соответствующей рыночной ниши. Показательна ситуация со специалистами по генетике для животноводства. Такого опыта в России пока мало, потому что материал в большинстве случаев завозится из-за рубежа. На фермах часто можно встретить экспатов-консультантов, которых пригласили наладить или отстроить процессы с нуля. Причина проста: собственники и акционеры не готовы тратить большие средства на длительное обучение и повышение квалификации местных кадров, строить собственные селекционные центры и лаборатории. Приезд готового специалиста, конечно, обходится дешевле и дает быстрый результат. Однако потом вместе с гостем уезжает и его опыт, а локальные сотрудники остаются демотивированы тем, что у них нет шансов реализовать свой потенциал.
В растениеводстве, в свою очередь, остро не хватает агрономов - как молодых, так и уже опытных (на позиции агрономов отделений и главных агрономов холдинга). Особенно в высокий сезон. Переманить такого сотрудника из другой компании практически невозможно, потому что кандидаты не хотят бросать зависящее от них производство. Сказывается и ощущение миссии, и понимание того, что на узком рынке подобная беспечность не добавит "звездочек на погоны" и серьезно навредит репутации. Кроме того, агрономы получают бонусы по результатам уборки урожая, а при досрочном уходе не могут рассчитывать даже на часть премии за уже выполненный объем работ. При этом потенциальные работодатели не готовы предлагать так называемый приветственный бонус, чтобы компенсировать потерю вознаграждения на предыдущем месте.
Также в цене R&D-специалисты, которые умеют выводить новые сорта и гибриды. Спрос на них будет расти, так как многие семена в Россию завозили международные европейские и американские компании, которые в 2022-м либо ушли с нашего рынка, либо сократили взаимодействие с партнерами. Пришло время срочно готовить собственных селекционеров и семеноводов, создавать свои опытные станции.
И наконец, коммерческий блок. Здесь мы видим спрос на людей с опытом экспортных поставок в Китай, Индию, Саудовскую Аравию, Иран, Турцию, Сирию и страны Латинской Америки. Нужны те, кто хорошо знает эти рынки и сможет быстро перенастроить продажи, которые раньше были ориентированы на европейский рынок. Компании ищут руководителей с современным взглядом на формирование портфеля продуктов и на рост продаж высокомаржинальных культур, с опытом ведения проектов с добавленной стоимостью.
Каким образом можно привлекать кадры в АПК?
Регина Суюнова: Прежде всего нужно создавать положительный имидж всей отрасли и акцентировать возможности для конкретных специалистов. Делать яркий контент о современных технологиях, новинках отрасли, карьерных траекториях, удачных примерах успеха - в тех форматах, которые понятны молодежи. Есть смысл приглашать в школы и университеты экспертов, чтобы они рассказали о своем пути в АПК, об интересных проектах - с грамотными презентациями, конкретными примерами и в живом диалоге. Тогда у ребят сложится представление о том, что сельское хозяйство - реально очень динамичная сфера с творческими задачами.
Внутри самих компаний барьером выступает мышление собственников и акционеров. Их придется убеждать, что надо выделять ресурсы на обучение людей, причем в рамках стратегических проектов. Обсуждая поиск кадров с руководителями аграрных предприятий, мы часто видим, что они просто не знают об ожиданиях кандидатов, о причинах готовности или неготовности работать в конкретной компании, о тенденциях в области оплаты труда. Как правило, обратная связь помогает пересмотреть некоторые бизнес-процессы и спланировать изменения. Ведь даже имеющихся на рынке специалистов нужной квалификации иной раз просто нечем мотивировать.