Эксперт Ольга Гаевская рассказала, как найти подход к новому поколению работников
Какие поколения сотрудников сейчас только начинают карьеру?
Ольга Гаевская: Сейчас на рынок труда активно выходят зумеры, это те люди, которые родились в начале 2000-х годов. Они как раз заканчивают университеты. Также это поздние миллениалы - люди, родившиеся с 1980-х по конец 1990-х годов. Поздние представители этого поколения сейчас находятся на старте карьеры. Более ранние миллениалы заново начинают построение карьеры, так как сейчас популярны программы магистратуры и профессиональной переподготовки.
Чем отличаются зумеры от миллениалов как сотрудники?
Ольга Гаевская: Зумеры родились в комфортных условиях. Они ориентированы на получение быстрых результатов. Миллениалы готовы трудиться с большим упорством, они росли во времена турбулентности. Миллениалы видели сами, и их учили родители тому, что деньги достаются с большим трудом.
Насколько большую долю рынка могут занять зумеры на рынке труда?
Ольга Гаевская: В соответствии с классификацией, предложенной Вадимом Радаевым, первым проректором НИУ ВШЭ, поколение Z охватывает людей, родившихся после 2001 года. Эти молодые люди выросли в эпоху быстрого развития технологий и глобализации, и теперь они начинают активно влиять на рынок труда. С учетом данных Росстата и предположения, что возраст вступления в трудовую жизнь начинается с 18 лет, можно сделать интересный прогноз. В 2024 году каждый девятый работник на российском рынке труда будет принадлежать к поколению Z.
Это означает, что зумеры будут играть все более заметную роль в экономике и социальной жизни страны. Их взгляды, ценности и умения, формировавшиеся в условиях цифровой революции, могут привнести новые подходы и инновации на рабочие места. Следовательно, работодатели и HR-специалисты должны быть готовы к тому, чтобы адаптировать свои методы управления и корпоративную культуру, чтобы эффективно взаимодействовать с этим новым и динамичным поколением.
Работодатели отмечают высокие зарплатные запросы этих поколений буквально на старте карьеры. Насколько они оправданы?
Ольга Гаевская: Зумеры и миллениалы сходятся в стремлении получать высокую зарплату. И этот запрос на высокую зарплату может быть оправдан у студентов, которые во время обучения участвовали в большом количестве стажировок, лидерских программах. Такие студенты имеют хорошее и сильное резюме. В среднем на стажировке они получали 30-40 тыс. руб. до вычета налогов. Соответственно, когда они выходят на рынок труда с сильным портфолио, они ожидают большего вознаграждения.
Другое дело, что не все так активно участвуют в стажировках во время обучения. Но оценивают свой опыт наравне с другими выпускниками, которые имеют схожее образование. Но если у них нет такого же опыта, то их высокие зарплатные запросы не оправданы.
Молодежь также подвержена влиянию блогов, социальных сетей, особенно зумеры. Они видят картинки красивой жизни, дорогих вещей. Это сбивает их, они хотят такой же жизни, при этом не всегда знают цену деньгам и адекватно оценивают себя и свои способности. Но все встает на свои места, когда они начинают искать работу. Потому что они видят, что выйти сразу на 150 тыс. руб. в месяц, не имея опыта, не получится.
Как действовать компаниям, заинтересованным в трудоустройстве молодых сотрудников? Есть ли различия в том, как зумеры и миллениалы ищут работу?
Ольга Гаевская: Зумеры чаще сидят в социальных сетях, Телеграм-каналах. Тематические каналы и чат-боты - самый быстрый способ поиска работы для них. Классические способы тоже применяются, но компании смотрят на то, через какие каналы к ним быстрее всего приходят соискатели, и чаще всего это именно соцсети.
Что должно быть в вакансии, чтобы она привлекла внимание зумеров и миллениалов?
Ольга Гаевская: Быстрый рост, высокая зарплата, интересные задачи. Еще молодые сотрудники ценят гибкий график или удаленку.
Какими сотрудниками становятся зумеры и миллениалы? В чем их сильные стороны?
Ольга Гаевская: Главное преимущество зумеров - это их способность работать в потоке информации, быстро ориентироваться, если нужно что-то найти в интернете. Миллениалы более упорные, амбициозные и целеустремленные. И дисциплинированные в сравнении с зумерами. Миллениалы готовы поступиться собственным комфортом, они могут выполнять более тяжелые, трудоемкие задачи, связанные с анализом, проектированием.
Руководители жалуются, что у молодых сотрудников проблема с дисциплиной. Почему им так сложно приходить вовремя и выполнять поручения? И можно ли это изменить?
Ольга Гаевская: В первую очередь это про зумеров. Им сложнее прижиться в компаниях, где за минуту опоздания нужно писать объяснительную. Многие из них выходили на работу в пандемийное время, когда границы графиков были размыты. И для них это норма. Зумеру сложно понять, чем недоволен начальник: я опоздал на пять минут, но я достиг результата в своей работе. С зумерами гораздо лучше работает оценка работы не по количеству отработанного времени, а по результату. Это для них понятные единицы измерения.
Что делать руководителю? Выйти на открытый разговор, обсудить ситуацию, возможно, перенести для сотрудника начало дня на 15 минут, но с условием, что и заканчиваться он будет позже.
Зумеры знают за собой эту особенность. Поэтому предпочитают удаленную занятость, которая снимает с них дисциплинарные рамки, они сами себе хозяева, сами распоряжаются своим временем.
Что касается выполнения поручений, то в моей практике тоже были случаи, когда зумеры отказывались делать работу, только потому что она им некомфортна или они с ней не согласны.
И как действовать руководителю в такой ситуации?
Ольга Гаевская: Конечно, не стоит подстраиваться, потому что иначе работа не будет выполнена. Или ее придется делать другому. Зумерам важно, чтобы их работа имела смысл. Если они не видят его, то действительно могут отказаться выполнять поручения. Единственный выход - это проговаривать, почему это задание так важно закончить. Нужно придать работе смысл, если сотрудник не видит его сам. Вообще зумеры готовы посвящать работе много времени, гораздо больше, чем от них требует график, если они заинтересованы. А если не заинтересованы, они легко уходят.
Руководители говорят, что даже слишком быстро уходят. Они смотрят в резюме и удивляются, что такой молодой сотрудник сменил так много мест работы. Это характеризует их положительно или отрицательно?
Ольга Гаевская: Зумерам действительно свойственно менять работу, когда им кажется, что на нынешнем месте они взяли все: закончили проект, над которым работали, получили навыки, которые были для них важны, достигли потолка. Они не так социализированы, как миллениалы, и не привязаны к коллективу и компании, поэтому легко меняют работу. К тому же они вышли на рынок труда в то время, когда найти новую работу легко, поэтому они не держатся за место. Зумер - это не тот сотрудник, который будет пять лет выполнять одну и ту же работу, ему нужны новые задачи, и лучше всего он работает в условиях проектной деятельности: взял на себя проект, довел его до конца, после этого следует переход к другому проекту. Если работодатель заинтересован в долгосрочном сотрудничестве, ему нужно следить, чтобы у зумера всегда был проект, который ему интересен, и каждый следующий должен быть сложнее и интереснее.
Многие зумеры избегают личного общения. Как лучше с ними общаться?
Ольга Гаевская: Их взросление пришлось на период развития социальных сетей и мессенджеров. И это для них привычный способ общения. Зумерам удобнее писать даже людям, с которыми они сидят в соседнем кабинете или даже за соседним столом, чем встать и подойти спросить. И зумеры не ставят общение в приоритет в сравнении с миллениалами, которые считают, что многого в работе можно достичь с помощью нетворкинга и коммуникации.
Как такие сотрудники справляются с работой, которая предусматривает большое количество личного общения?
Ольга Гаевская: Миллениалы в личных коммуникациях сильнее зумеров. Последние могут общаться лично, и, может быть, даже успешно. Но после этого им нужно время восстановиться, побыть одним. Работа на телефоне - не их сильная сторона. В то время как миллениалы могут легко справляться с такой работой.
Компании ведут сейчас настоящее соревнование на самый комфортный офис. Спрашивают у сотрудников, устраивает ли их сорт кофе и выбор сухофруктов. Это тоже запрос этих поколений сотрудников?
Ольга Гаевская: У зумеров больше требований к комфорту рабочего места. Кроме того, они больше склонны вообще к удаленной работе. Поэтому компании соревнуются скорее не между собой, а за то, чтобы собрать этих сотрудников в офисе, если это принципиально для выполнения работы.
Кроме комфорта зумеру важна дружеская атмосфера, отсутствие напряженности и конфликтов. Но все это все равно второстепенно. На первом месте зарплата и интерес к самой работе. Поэтому вряд ли молодой сотрудник уволится и устроится в другую компанию только потому, что у них кофе выше сортом или обеды вкуснее.
Руководители сообщили о сложностях общения с зумерами
Владимир Афанасьев, основатель школы программирования для детей "АйДаКодить":
"Молодые и перспективные" увольняются довольно экзотично. Один сотрудник выкрал все документы (договор, трудовую и пр.), ушел в отпуск и не вышел из него. Это было в формате: "сбегаю, теряя тряпки", только тапки от него и остались. С тех пор храню документы дома.
Марина Шишкина, исполнительный директор компании "Идеи и Решения":
Зумеры далеки от понятия "дисциплина". Замечания на опоздания на 15-30 мин и ранние уходы вызывали недоумение. Зато отсутствие по 30-40 мин. в санузле было нормой, ведь "там идеальный фон для селфи и записи кружков для Telegram".
В pr-коммуникации прозвон журналистов - наша ежедневная практика. Но для многих зумеров звонок журналисту вызывал болезненную реакцию. Кто-то настраивался по 2-3 часа, кто-то уходил в туалет, чтобы его никто не слышал, кто-то в день прозвонов просил работать удаленно.
Максим Оганов, автор проекта Oganov.Consulting:
На собеседовании кандидат-зумер отказывался носить деловой костюм, настаивал, что это может ограничить его творческий потенциал. Его кандидатура была отклонена.
В нашем агентстве зумеры выполняли проект по веб-дизайну. Но вместо того, чтобы следовать инструкциям, начали предлагать альтернативные методы выполнения задания. В их понимании традиционные подходы были устаревшими и неэффективными. Это привело к конфликту с менеджером проекта, коллеги получили выговор и были переназначены на другой проект.
Опытным путем
Марина Буянова, профессор Финансового университета при Правительстве РФ:
"Сложности зумеров в коммуникации на работе, в общении с руководителями во многом объясняются отсутствием опыта. Нужно понимать, что уже через несколько лет эти же сотрудники станут совсем другими. Сделают свои ошибки, выводы и станут намного более приспособленными к работе в коллективе.
Отличительной особенностью этого поколения является отсутствие страха, они не боятся действовать, предложить свой вариант. Там, где представители другого поколения промолчали бы, зумеры высказывают свое мнение.
Процесс их адаптации на работе можно ускорить с помощью практик наставничества. Они позволяют молодого специалиста провести буквально за руку по всем рабочим процессам, научить, как нужно действовать в той или иной ситуации. Это лишь вопрос времени и усилий, которые работодатель готов потратить на адаптацию нового сотрудника.
Это новое поколение все осваивает быстро. С одной стороны, им кажется, что все можно сделать легко, не прикладывая усилий. И это создает впечатление, что они ленятся. С другой стороны, это же качество позволяет им схватывать все на лету, так что, мне кажется, и обучение их недостающим навыкам на рабочем месте не займет много времени.
Я считаю, что наставничество играет огромную роль в адаптации поколения зумеров на работе. Это возможность передать им знания других поколений".
Сергей Песков, председатель общественного движения "Труд":
"Новое поколение привыкло общаться в социальных сетях и мессенджерах. И эту же привычку они переносят на профессиональную деятельность, предпочитают писать, а не звонить и говорить. В итоге их слабой стороной при трудоустройстве становится отсутствие опыта коммуникации с живыми людьми. Им бывает сложно найти общий язык с начальниками, коллегами. Особенно если у руководителя и молодого сотрудника разные представления о том, как должно строиться их общение, офлайн или онлайн. Я бы назвал даже это ключевой проблемой нового поколения сотрудников, которая больше всего мешает им в работе.
Кроме того, они выросли во время без серьезных экономических потрясений, поэтому у них повышенные требования к комфорту. И эти требования они переносят и на свою работу, не все работодатели могут да и хотят им соответствовать.
Перед глазами у молодых специалистов пример блогеров, которые легко зарабатывают деньги, не прилагая больших усилий. И молодые сотрудники хотят работать так же. Желательно удаленно, сидя за компьютером дома или даже с телефона. Это все приводит к тому, что профессии, где действительно приходится прилагать усилия, усердно трудиться, у молодых сотрудников не популярны, они избегают их".