Поделиться
Согласно исследованию Deloitte за 2022 год, 40 процентов работников, родившихся после 1997 года, не намерены задерживаться в своих компаниях больше чем на два года (для сравнения: такого же мнения придерживаются только 24 процента миллениалов). Все потому, что зумеры ищут работу, которая будет приносить им удовольствие. Для них важны самореализация и чувство свободы, они не готовы мириться с рутинными задачами, токсичным коллективом и агрессивной политикой компании. Чтобы найти такую работу, молодые специалисты будут пробовать себя в разных сферах и компаниях, а не заботиться о скорейшем построении карьерного трека.
Зумеры не торопятся с выбором работодателя и могут выдвигать повышенные требования к нему еще и потому, что у них есть поддержка близких: родители готовы материально помогать детям и в 30 лет, лишь бы те чувствовали себя комфортно и не беспокоились из-за работы.
Если посмотреть на некоторые тренды рынка труда, то кажется, что и он вторит желанию зумеров искать себя. По данным Авито Работы, количество предложений о стажировках в марте 2023 года увеличилось в шесть раз по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. А количество вакансий для начинающих специалистов с опытом работы до года возросло на 82 процента (за тот же период).
Кроме того, на рынке регулярно появляются предложения от компаний-оппортунистов, которые хотят взять от джоб-хопперов максимум. Например, они открывают вакансии стажеров, чтобы закрыть краткосрочную бизнес-потребность. Или в целом не продумывают, чем будет заниматься начинающий специалист, когда его контракт подойдет к концу. В таких условиях молодежь оказывается вынужденной менять работу.
Но часть работодателей все же задумывается о системе мотивации для молодых специалистов и ищет новые способы взаимодействия с джоб-хопперами, чтобы не просто привлечь их, но и удержать.
Согласно опросу RosExpert, 73 процента компаний пытаются удержать сотрудников повышением оклада. Некоторые работодатели также делают ставку на изменение условий труда: по данным того же опроса, 63 процента предлагают сотрудникам гибридный формат работы, а 36 процентов - удаленку.
И действительно, это работает: в исследовании Deloitte зумеры приоритезирует финансовый фактор (46 процентов) наряду с гибким форматом работы (20 процентов), когда рассуждают о том, что беспокоит их на работе прямо сейчас. Но достаточно ли этого, чтобы сделать их лояльными?
Данные Zenefits за 2020 год показывают, что многие организации прибегают и к нематериальным поощрениям - например, выражают признание специалисту (53 процента): упоминают его заслуги на встречах с коллегами и топ-менеджментом или во время личных созвонов.
Не менее важно и то, как работодатели налаживают процессы адаптации и развития: вероятность того, что сотрудник останется в организации, увеличивается на 82 процента, если в компании предусмотрен качественный и структурированный онбординг.
Как привлекать и удерживать молодых специалистов?
Инвестируйте в людей и формируйте кадровый резерв. Через два года зумеры составят четверть мировой рабочей силы, поэтому самое время начать работать с ними осознанно. Попробуйте вкладываться в их развитие: нанимайте молодых сотрудников, чтобы растить их под себя и оставлять в компании. Если вакантных мест нет, сохраняйте связь с начинающими специалистами, чтобы формировать кадровый резерв. Помните: краткосрочные и рутинные задачи могут выполнить фрилансеры или парт-тайм-работники. А стажеры и начинающие специалисты пришли к вам, чтобы научиться чему-то новому.
Не забывайте о роли наставника. Если вы открываете позицию для новичков, позаботьтесь, чтобы у них было к кому обратиться за советом. Да, для наставников это дополнительная нагрузка к основной работе, однако практика Авито показала, что сеньоры зачастую рады передать свой опыт новому поколению, а мидлы - развить в себе навыки руководителя.
Формируйте профессиональные сообщества. Для зумеров важна не только поддержка сверху, но и наличие комьюнити с похожим профессиональным опытом. Вы можете создать сообщество начинающих специалистов, организовывать для них мероприятия и поощрять неформальное общение. Качественные горизонтальные связи и чувство общности повысит лояльность новичков компании.
Представляйте себя студентам в вузах. Начать рассказывать молодежи о вашей компании можно задолго до того, как они придут на собеседование, - например, на мероприятиях в университете. Участвуйте в карьерных ярмарках или организуйте олимпиаду, конкурс, хакатон или совместное исследование самостоятельно. Это поможет найти талантливых студентов и построить с ними долгосрочные профессиональные отношения: сформировать положительную репутацию работодателя и получить потенциально лояльного начинающего специалиста.
Привлечь и удержать джоб-хопперов - вполне посильная для компании задача. Выделив на нее необходимый ресурс и приняв жизненные установки молодых соискателей, работодатель может превратить джоб-хопперов в преданных сотрудников с устойчивой карьерой.