Профессор Александр Сафонов предложил урегулировать вопрос о праве сотрудников не отвечать на звонки в нерабочее время

Дистанционные формы занятости закреплены в законодательстве, но на практике сотрудники еще не договорились со своими руководителями, как поступить в той или иной конфликтной ситуации. Гибридные сотрудники часто получают замечания и выговоры за прогулы, при этом большинство из них не имеет графика посещения офиса. Многим сотрудникам на удаленке приходится работать по часовому поясу своего работодателя. Отвечать на звонки и письма с работы за пределами рабочего дня приходится и многим другим сотрудникам. О том, как можно разрешить конфликтные ситуации в рамках действующего законодательства, а какие из них потребуют законодательного закрепления, рассказал "Российской газете" профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.

Дистанционные форматы работы стали востребованы по всему миру. Есть опыт других стран, который нам стоило бы перенять?

Александр Сафонов: Во многих странах уже активно применяется право на молчание. Зарубежные работники могут не отвечать на письма и звонки работодателя после окончания рабочего дня. Удаленный и гибридный форматы только обострили проблему размытия границ рабочего времени.

Сейчас сотрудник, который не ответил на письма или звонки руководителя, после окончания рабочего дня может получить замечание или выговор

В России работодатели предъявляют сотрудникам претензии и применяют дисциплинарные взыскания, когда человек не ответил на письмо или сообщение после окончания рабочего дня. Дистанционное общение за пределами рабочего дня допустимо только, если для сотрудника установлен ненормированный рабочий день.

Этот вопрос необходимо урегулировать, прописать, что даже в пределах рабочего дня, за час до его окончания сотруднику не должны приходить задания, результат по которым руководитель ждет сегодня. Например, за пять минут до конца рабочего времени приходит письмо, которое потребует от сотрудника работы на протяжении ближайших нескольких часов. Причем если руководители не получают отчета по таким поручениям сегодня, они считают это нарушением трудовой дисциплины, делают выговор, применяют дисциплинарные взыскания.

Если прописать эту норму четко, то работодатель будет вынужден планировать свой рабочий день. Есть такое явление, что руководитель до обеда раскачивается, а потом начинает рассылать задания, которые нужно выполнить до конца дня. Это не должно становиться проблемой его подчиненных.

Инфографика "РГ"/ Александр Чистов / Ирина Жандарова

Развитие интернета позволяет сотрудникам находиться в любом часовом поясе. Какие проблемы в работе это создает?

Александр Сафонов: Руководители работают по графику своего часового пояса и ждут того же от сотрудников, даже если они знают, что подчиненные находятся в другом часовом поясе. Сотрудникам звонят и пишут в нерабочее время, просят участвовать в планерках и конференциях, срочно решать рабочие вопросы. Были даже случаи, когда причиной увольнения становилось отсутствие отклика от сотрудника в то время, когда у него была ночь. Необходимо прописывать, что сотрудники имеют право отвечать руководству в пределах рабочего дня своего часового пояса.

Есть ненормированный рабочий день. И очень многие компании устанавливают такой график для своих сотрудников. Он позволяет снять ограничения на работу строго в рамках рабочего дня?

Александр Сафонов: Он не позволяет выйти за пределы 40-часовой рабочей недели. При этом работодатель должен фиксировать переход за рамки нормированного рабочего дня. А если происходит превышение по времени работы, сотруднику должны быть предоставлены дополнительные дни отпуска.

Есть сотрудники, которые работают не только в другом часовом поясе, но и в другой стране. Согласно рекомендациям минтруда и Роструда оформлять их следует по договору ГПХ. Но есть риск переквалификации договора в трудовой, ведь они работают на одного работодателя. Так как их лучше оформлять?

Александр Сафонов: Для работодателей нет ограничений, связанных с использованием трудового договора. В том случае, если компания организует режим труда и отдыха своих сотрудников, отвечает за их безопасность, за организацию рабочего места, она может использовать трудовой договор. И в этом случае он будет ей выгоден, так как она сможет отнести все расходы, связанные с организацией рабочего процесса, на себестоимость. По договору ГПХ сделать это гораздо сложнее, в том числе выплатить всевозможные компенсации: за технику, интернет, связь. Трудовой договор выгоднее и сотруднику, он получает больше гарантий. Письма минтруда и Роструда, как вы уже сказали, являются рекомендательными. Они ориентируют работодателей, которые просто нанимают сотрудников, находящихся за границей, не занимаются организацией их рабочего места, оформлять по ГПХ.

Гибридный график стал одним из самых востребованных у самих сотрудников. Какие вопросы с его применением до сих пор не урегулированы? Какие споры возникают у работников с руководителями?

Александр Сафонов: Существует ряд проблем, которые выявила практика. Первой хотелось бы назвать риск дисциплинарных взысканий. К примеру, если сотрудник пропустил присутственный день в офисе. Возможность закрепить присутственные дни есть. Но в большинстве случаев работодатели ей не пользуются. Это, скорее, их право сегодня, чем обязанность.

Необходимо прописать требования к работодателю, согласно которым он будет обязан подписывать соглашение в трудовом договоре, либо выпускать приказ, и устанавливать время присутствия сотрудника в офисе и работы из дома.

В законодательстве прописана ответственность за задержку зарплаты, но не за задержку компенсаций

Было много конфликтов по обеспечению сотрудников на удаленке техникой, с гибридным форматом возникают те же сложности?

Александр Сафонов: При гибридном формате применяются все те же правила, что и при удаленке. И работающий на гибридном графике человек может рассчитывать на компенсацию. Но многие работодатели не платят компенсации, так как есть риск, что налоговая может переквалифицировать эти платежи в заработную плату и доначислить налоги и страховые взносы. Для урегулирования этой двойственной ситуации нужно четко прописать отдельным положением выплату сотруднику компенсации за использование собственной техники.

Инфографика "РГ"/ Александр Чистов / Ирина Жандарова

Есть случаи, что работодатели сначала устанавливают компенсации, а потом перестают их платить. Что в этом случае делать?

Александр Сафонов: Это касается не только компенсаций за использование техники, но вообще всех. У нас есть ответственность за задержку заработной платы, но нет ответственности за задержку по компенсациям. То есть мы можем наказать работодателя, если он не заплатил вовремя заработную плату, и есть уголовное наказание для таких случаев, но нет ответственности за невыплату компенсаций, потому что они не входят в состав заработной платы. И поэтому, когда работодатель взял на себя обязательства платить компенсацию работнику, а потом перестал это делать, никаких санкций для него в таких случаях не предусмотрено. Для того, чтобы исправить эту ситуацию, следует прописать норму в Трудовом кодексе, которая обяжет работодателей выплачивать компенсации, и ответственность за их задержку.

Это поможет решить многие ситуации. К примеру, сейчас даже если сотрудник не выходит на связь, потому что работодатель не выплатил деньги на связь и интернет, виноват все равно сотрудник, ему может грозить выговор, невыплата премии. Если же установить ответственность работодателя, таких случаев удастся избежать.