Поделиться
Альфа-Банк, Яндекс, Газпром нефть, ВТБ, Газпромбанк - так, по мнению опрошенных порталом HeadHunter соискателей, выглядел топ-5 самых привлекательных российских работодателей в 2023 году. Предпочтения людей в других странах в целом такие же. Отчет 2023 года, составленный крупнейшей индийской платформой трудоустройства Apna, показал, что 73 процента опрошенных предпочли бы корпорацию стартапу. В 2022 году Statista подсчитала, что 20,7 процента южнокорейских соискателей хотели бы работать в одной только Samsung Electronics.
Причин такого перекоса интересов можно назвать как минимум две: усилия HR-брендов и стереотипное поведение молодых соискателей, еще не имеющих достаточного багажа знаний для всесторонней оценки карьерных перспектив.
Стабильность и понятный карьерный путь - вот что привлекает молодежь на стартовые позиции в крупные компании. Системы "грейдов", индивидуальные планы развития, корпоративные университеты - все это придает уверенности в том, что будущее специалиста находится в надежных руках. Давайте посмотрим, как это чаще всего происходит на практике.
Чаще всего новичка приглашают на позицию в корпорацию для того, чтобы высвободить ресурс более опытного коллеги для решения высокоуровневых задач. Для нового сотрудника это зачастую означает рутинный труд, не способствующий быстрому карьерному росту.
Внутренняя конкуренция в корпорациях высока, многие специалисты среднего звена и руководители держатся за свое место годами, что тоже ограничивает скорость развития карьеры. И чем выше находится работник, тем выше сопротивление. Именно из-за этого все шире распространяется практика "бокового роста" - перехода кадров из крупных компаний на такую же позицию или с небольшим повышением в более динамичную структуру с последующим возвращением назад уже на старшую должность. Это оказывается эффективнее, чем ожидание "своей очереди".
Наконец, большие коллективы, как правило, подразумевают узкую специализацию и ограниченный вклад отдельного сотрудника в общий проект. И все это на фоне неизбежной бюрократизации всех процессов, без которой невозможно построить сложную корпоративную вертикаль. Карьерный рост в таких обстоятельствах требует определенного склада ума и характера, но понимание этого приходит далеко не сразу. Недаром в последние годы HR-эксперты все больше говорят о джобхоппинге - частой смене работы, особенно свойственной представителям поколений миллениалов и Z.
Соискатели часто недооценивают потенциал возможностей роста в стартапах и небольших компаниях. А ведь работа в них - это постоянная динамика. Динамика в профессиональном росте, в проектах, в карьерном продвижении. При этом стартапы вполне способны и даже вынуждены конкурировать на рынке труда с корпорациями, предлагая кандидатам соответствующие финансовые возможности. Выделим ряд преимуществ, которые дает этот путь развития специалиста.
Чтобы выжить, небольшим бизнесам необходим ежегодный кратный рост. Достижение самоокупаемости, а затем и получение прибыли требуют масштабирования всех бизнес-процессов, а следовательно, и быстрого расширения штата. Сотрудник, поймавший этот ритм, имеет все шансы развиваться в разы быстрее своего условного институтского одногруппника, попавшего в корпорацию.
В стартапе взамен сверхспециализации предлагаются максимальная широта задач и необходимые для их решения полномочия. Работа в этом ключе требует от специалиста постоянного обучения новым смежным навыкам и быстро развивает чувство ответственности. Каждый выполненный проект можно смело заносить в портфолио, так как вклад исполнителя в данном случае очевиден.
Приведу небольшой пример. Прошлой осенью мы собеседовали соискательницу на должность бизнес-ассистента. Традиционно спросили, кем она видит себя через пять лет. Оказалось, менеджером проектов. У соискательницы был необычный бэкграунд: до этого она работала в детском саду и, по ее словам, "уже ничего не боялась". Бизнес-ассистента мы в тот раз не нашли, зато через две недели, а не пять лет, на работу к нам вышел новый менеджер проектов. Уже полгода она успешно занимается в компании направлением детской и мгновенной лояльности.
Многие крупные корпорации стараются внедрить у себя внутренние институты наставничества. Это приходится делать искусственно, так как в формализованной многоярусной пирамиде администрирования вертикальные связи ослабевают. В небольших же компаниях между линейным специалистом и топ-менеджером максимум один-два организационных уровня. Знания и навыки свободно распространяются сверху вниз, в короткий срок готовя сотрудника к следующей карьерной ступени.
Простота административной пирамиды, свойственная молодым компаниям, дает понимание стратегии бизнеса и его общих целей. Освоение логики происходящих процессов помогает развитию предпринимательского мышления в широком смысле. Это качество, которое будет востребовано на любом другом месте работы, включая и корпорации.
Нельзя забывать и о том, что в небольшом коллективе заметен каждый. Здесь обычно нет одинаковых взаимозаменяемых "винтиков". Поэтому и система мотивации строится иначе, чем в больших компаниях, а зарплаты зачастую выше.