Во сколько сегодня работодателю обходятся подбор персонала и его "доращивание"
Согласно данным статистики hh.ru, ситуация на рынке труда остается напряженной: число вакансий за год выросло на 31 процент, при этом число резюме - всего на три процента. При этом уровень предлагаемого дохода, который указывают компании в вакансиях, вырос на 33,8 процента. Понятно, что и это еще не все.
- Расходы на зарплату и "социалку" в 2023 году также увеличились на 20-60 процентов в зависимости от предприятия, - подсчитывает Павел Коровкин, руководитель отдела по подбору персонала ПГ Векпром. В результате стоимость новых кадров выросла вдвое, при условии включения в эту стоимость затрат не только на оплату труда, но и на социальные опции, подбор, обучение, стимулирующие мероприятия.
Сколько это в цифрах? Например, рекрутеры закладывают на поиск ИТ-специалиста примерно 15-18 процентов от его годового оклада. На деле он обходится бизнесу дороже, ведь до полугода уходит на адаптацию. А значит, до момента, когда сотрудник начнет приносить бизнесу пользу, он обойдется компании в сумму от пяти до восьми окладов, считает Ирина Сенатская, операционный директор компании-разработчика "Базис".
В сфере услуг арифметика проще: простой, когда на станции автосервиса нет нужного человека, оценивается примерно в полмиллиона рублей в месяц, сетует Ирина Кулиева, HR-директор FIT SERVICE.
Таким образом, "порог окупаемости" сотрудника составляет шесть-восемь месяцев работы. Но такие сроки мало устраивают работодателя.
- Ключевая проблема сегодняшнего HR еще и в том, что люди постоянно меняются на своих местах. Если мы будем раз в месяц искать нового человека, создавать новую воронку на поиск и по-новому его обучать на старте, то стоимость человека в этом случае будет равна двум рыночным зарплатам, - уточняет Артемий Кушнарев, основатель REC.s GROUP.
Возникает вопрос: а можно ли не тратить усилий на привлечение и подготовку новых сотрудников, а эффективно работать со старыми? Оказывается - можно.
- Я убежден, что 80 процентов усилий нужно тратить на развитие и удержание существующего персонала и лишь 20 процентов - на привлечение нового. При этом стратегически важно внедрить EVP (ценностное предложение работодателя) и заниматься HR-брендом, - уверяет Владимир Антонов из компании "Четра".
Правда, и в этом случае расходы будут значительными. "Доращивание" кадров внутри компании может обходиться на 15-25 процентов дешевле, чем поиск готового специалиста, соглашается Екатерина Мелентьева, директор по персоналу Т1 Интеграции.
Однако на "доращивание" зачастую уходят годы, если речь идет о студентах. Подбор готового ИТ-специалиста с рынка обходится в два-три раза дешевле, расходы бизнеса на подготовку молодых кадров выглядят необоснованно высокими, считает Андрей Антошин, руководитель отдела подбора и адаптации персонала PARMA TG, и продолжает: общие вложения ИТ-компаний на наем и развитие одного молодого специалиста с нуля составляют более 500 000 рублей, а период его подготовки для полноценного включения в реальные проекты занимает от шести месяцев до одного года.
В подобной непростой ситуации компании ищут способы сокращения издержек на подбор сотрудников. Так, ИТ-компании активно используют аутстаффинг (привлечение сотрудников сторонней компании), аутсорсинг (передача части работы другой компании), а также data-driven-подход, при котором анализ данных дает информацию о том, какие специалисты, с каким стеком технологий нужны рынку сейчас, а также помогает увидеть зарождающиеся тренды.
Кроме того, активно используется GPT-модель - когда подбор и оценку сотрудника на соответствие вакансии дает нейросеть, поясняет Полина Семенюк, руководитель по подбору и адаптации персонала ITFB Group. Сокращают ли эти технологии затраты? Существенно - аутстафф и аутсорсинг позволяют урезать бюджеты вдвое, подсчитывает Кристина Белякова, директор по развитию компании RedPad Games AG.
Тем не менее расчет затрат и оптимизация расходов - это только начало большой проблемы дефицита кадров. За рамками материала остается очень много вопросов, и, может быть, главный из них - производительность труда. Ведь ни один специалист не сможет сделать многое и больше в компании, чьи технологические процессы не соответствуют требованиям сегодняшнего дня. Напомним, что в рейтинге продуктивности труда россияне занимают 34-е место, это третье место с конца среди развитых стран.
В нашей стране нацпроект по повышению производительности труда до 2030 года может сократить 10 процентов кадрового дефицита в стране - за счет оптимизации и автоматизации производственных процессов. Это немного, но важно другое: этой проблеме нужно уделять не меньшее внимание, чем воспитанию кадров, ведь, согласно исследованиям ВШЭ, рост зарплаты никак не сказывается на эффективности сотрудников.
Елена Калацей, директор по персоналу компании "Киберпротект", председатель HR-Клуба АПКИТ:
- Возможно, я шокирую многих своих коллег, но я не считаю стоимость подбора. Мы живем в реалиях дефицита высококвалифицированных кадров. В рамках задачи по разработке продуктов высокого качества в условиях активного роста компании (наш штат вырос в 3,5 раза за два года) мы смотрим в первую очередь на качество подбора, привлекая высококлассных разработчиков, архитекторов, программных инженеров, тестировщиков и экспертов других направлений.
Дарья Галь, руководитель кадрового агентства HireHub:
- Работодатели сегодня все чаще не понимают, какая зарплата является действительно истинно справедливой и рыночной, гонка "фиксов" (окладной части), кажется, ведет нас к тому, что KPI занимает все меньшую долю в совокупном доходе сотрудников. Еще в 2021 и 2022 годах соотношение фикса к бонусу было примерно 50/50, сейчас это 70/30 и даже 80/20.