Эксперты разъяснили, можно ли уволить сотрудника на удаленке за прогул

В последние годы широкое распространение получила дистанционная работа в различных сферах экономики. Однако судебная практика показывает, что работодатели зачастую недостаточно подготовлены к новым изменениям в законодательстве и пытаются решать кадровые проблемы по старинке. Например, когда удаленщик не выходит на связь, работодатели часто квалифицирует это как прогул со всеми вытекающими последствиями.

"Оценивая актуальное законодательство и сложившуюся судебную практику, можно сделать вывод о том, что уволить работника, выполняющего трудовую функцию дистанционно, достаточно сложно. А в случае, если порядок дистанционной работы не прописан подробно в трудовом договоре, практически невозможно", - считает при этом руководитель Центра правопорядка в г. Москве и Московской области Александр Хаминский

Во-первых, отмечает он, сама по себе дистанционная работа, как прямо указано в Трудовом кодексе, предполагает выполнение работы вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, при условии использования для выполнения рабочей функции информационно-телекоммуникационных сетей. Таким образом, общая норма предполагает нахождение удаленного работника вне стационарного рабочего места, и, соответственно, его увольнение за отсутствие на рабочем месте прямо противоречило бы закону.

Более того, законом предусмотрено, что если иное не установлено трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

"При этом судебная практика исходит из того, что следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон о дистанционном характере работы, если работник фактически приступил к работе в таких измененных условиях", - отмечает юрист.

Однако Трудовой кодекс предусматривает возможность выполнения работником трудовой функции дистанционно как на постоянной основе, так и периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

"Следовательно, работодателю во избежание проблем в будущем необходимо надлежащим образом оформлять все условия трудовых отношений (режима рабочего времени, чередование удаленной работы и работе в офисе и т. д.) в локальных актах, трудовом договоре, дополнительных соглашениях", - советует Хаминский.

Руководитель юридического отдела независимого профсоюза "Новый Труд" (НПНТ) Сергей Довгаль, со своей стороны, подчеркивает, что в случае увольнения сотрудника на удаленке за прогулы существует ряд рисков для работодателя.

"Под прогулом, то есть однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, согласно ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или более четырех часов подряд. При этом под рабочим местом понимается часть помещения, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Как правило, оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом, согласно тому же ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой является выполнение сотрудником задач через интернет, с помощью телефона или других средств связи. А его рабочее место не является стационарным и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий", - разъясняет юрист.

То есть возникает противоречие между нормой о возможности увольнения работника за прогул (при отсутствии на рабочем месте более четырех часов) и отсутствием самого рабочего места, где работник должен выполнять трудовые обязанности.

"Судебная практика в России показывает, что в таких случаях суды часто защищают права работников. Особенно если работодатель не предоставит достаточных и объективных доказательств прогулов или не выполнит установленные законом процедуры увольнения. При рассмотрении споров суд обращает внимание на многие аспекты, включая соответствие проступка сотрудника тяжести наказания, степень нарушений правил внутреннего трудового распорядка, возможные нарушения процедуры увольнения. Указание работодателя на отсутствие приказа и допсоглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не поддерживается: как правило, соглашение сторон считается заключенным даже без оформления его в письменной форме, если работник приступил к работе в таких условиях", - отмечает Сергей Довгаль.

Перед увольнением удаленного сотрудника за прогулы, работодателям необходимо тщательно оценить все обстоятельства и продумать действия, обеспечить соблюдение всех процедур и нормативов, а также иметь неопровержимые доказательства нарушений с его стороны. Но и в этом случае нужно быть готовым к судебным разбирательствам, если сотрудник решит обратиться в суд с иском о восстановлении на работе или о выплате компенсации за незаконное увольнение.

"Важно помнить, что суд может принять сторону работника, если будут нарушены его трудовые права. Также напомню, что на самозанятых действия трудового законодательства не распространяются: соответственно, самозанятый не может быть уволен, так же как и принят на работу", - уточнил Довгаль.

"Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным ст. 77 Трудового кодекса РФ. Однако имеются также и дополнительные основания для расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 312.8 ТК РФ. В случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника)", - добавляет управляющий партнер юридической фирмы Bishenov&Partners Максим Захаров.

Работники, которые трудятся дистанционно, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в общем порядке, установленном ст. 192-193 ТК РФ. Каких-либо особенностей или дополнительных оснований привлечения к дисциплинарной ответственности для таких сотрудников не предусмотрено, уточняет юрист.