Проблема кадрового дефицита есть во всех отраслях экономики. Компании остро ощущают нехватку специалистов в финансовой сфере. В I квартале 2024 года спрос на экономистов, брокеров и банковских служащих вырос более чем в два раза по сравнению с I кварталом 2023-го, согласно исследованию Авито Работы.
Заметно увеличилась и потребность в специалистах HR-сферы. В I квартале текущего года менеджеров по персоналу стали искать в 2,3 раза чаще, чем за аналогичный период 2023-го.
Продолжает расти дефицит кадров в строительстве. За год количество вакансий в этой сфере увеличилось более чем в два раза: не хватает кровельщиков, монолитчиков и строителей.
Это сказывается на зарплатах: компании начали предлагать претендентам на эти должности в среднем на 25-40 процентов больше, чем в прошлом году. Быстрее всего росли зарплатные предложения для рекрутеров: их ставка за год увеличилась в 2,5 раза.
Размер заработной платы важен для соискателей, однако уровень оплаты труда - это не всегда решающий фактор при выборе работы. Чтобы разработать эффективную стратегию найма, для начала стоит понять основные ограничения, которые мешают привлекать квалифицированные кадры. Причины проблем с наймом могут быть как внутренние, так и внешние. К первым относятся неконкурентная заработная плата, непривлекательные условия труда, завышенные требования к соискателям и слабый бренд компании. Ко вторым - демографическая ситуация и отсутствие на рынке специалистов, обладающих необходимыми навыками.
Разобравшись с барьерами, можно пойти двумя путями. Самый очевидный - сократить текучку персонала. Удержать своего сотрудника всегда дешевле, чем искать нового. Сделать это можно, выстроив систему мотивации. Премии и бонусы за выполнение KPI или плана, прозрачный карьерный трек с системой грейдов, который дает сотрудникам понимание, куда и зачем расти, - сильный стимул развиваться внутри компании. Хорошо работает и нематериальная мотивация. Речь идет не только о возможностях профессионального роста, которые компания предлагает сотрудникам, или гибком графике, но и о грамотно выстроенных процессах, интересных задачах и амбициозных целях. Сотрудники, которые видят смысл в своей работе и ее результаты, уходят реже.
Наряду с работой по сохранению команды следует модернизировать подход к найму, расширить возможности для поиска кандидатов. Один из вариантов - сотрудничать с образовательными учреждениями, создавать в вузах корпоративные кафедры, развивать в компании программы стажировок для перспективных студентов. Уровень текучки среди людей, которые пришли в компанию через стажировку, как правило, ниже, чем среди тех, кто попал на стартовые позиции с открытого рынка.
Чтобы расширить границы найма, можно рассмотреть в качестве потенциальных сотрудников не только студентов. По оценкам Института экономики РАН, в стране порядка 2,5 миллиона безработных, из них 2,4 миллиона - россияне, которые хотят трудиться, но не готовы сразу приступить к выполнению рабочих обязанностей, в том числе женщины, воспитывающие детей, и пенсионеры.
Когда речь идет о дефиците высококвалифицированных кадров, HR-отделы используют несколько стратегий. Первая - тихий наем, или закрытие вакансий с помощью сотрудников из других подразделений. Вторая - хантинг, когда специалистов нужного профиля переманивают из других компаний. У каждого из этих подходов - свои плюсы и минусы.
Если у компании есть возможность закрыть какие-то вакансии с помощью внутренней ротации кадров, ею нужно пользоваться. Это дешевле и быстрее, чем нанимать кандидатов с открытого рынка или хантить их у конкурентов. Сотрудник уже знаком с внутренними процессами, командой и корпоративной культурой, и на его адаптацию уходит меньше времени. Кроме того, возможность расти горизонтально повышает лояльность кадров. Перспектива получить следующий грейд и, соответственно, большую зарплату и новые интересные задачи - это весомый аргумент, чтобы развиваться внутри компании.
Повышать уровень внутренней мобильности компаниям помогают переобучение и развитие новых навыков, то есть программы обучения под конкретные позиции. Они дают людям возможность добрать недостающие навыки и компетенции для вакансий, которые им интересны.
Минусов такой стратегии немного, но они есть: в частности, внутренняя ротация может спровоцировать конфликты в коллективе и демотивировать тех членов команды, которые полагают, что их несправедливо обошли с повышением.
Если в организации нет человека, который мог бы претендовать на открывшуюся вакансию, рекрутеры хантят специалиста у конкурентов. Новый сотрудник может привнести в компанию свои уникальные компетенции и опыт, вывести продукт и процессы на новый уровень. При этом важно понимать, что хантинг - это небыстро и дорого. Кроме того, никто не даст гарантии, что новый специалист приживется в компании.
Согласно прогнозам, кадровый дефицит в стране, как и стоимость привлечения кандидатов, будет расти, поэтому мой совет - искать новые подходы к найму и HR-инструменты для подбора и мотивации персонала и активнее сотрудничать с учебными заведениями.