Два дня на отклик и никакого гостинга. Что раздражает россиян в процессе найма

Более половины российских соискателей - 54% - ждут отклика работодателя максимум два дня, а 78% воспринимают полное отсутствие реакции как главный признак незаинтересованности компании. Парадокс в том, что сами кандидаты исчезают без ответа в 15-20% случаев на финальных этапах найма, а работодатели тратят на первичный анализ одного резюме всего три-пять минут. Процесс подбора персонала превратился в зону взаимных претензий, где обе стороны требуют того, что не всегда готовы дать сами.

Данные опроса, проведенного экспертами CRM-системы для рекрутинга Talantix, показывают: более половины российских соискателей (54%) считают главным признаком заинтересованности работодателя быстрый отклик на отправленное резюме. Ровно столько же респондентов отмечают, что важным сигналом является сразу полученное приглашение на собеседование с руководителем.

Сроки ответа на резюме кандидата варьируются в зависимости от компании. "В среднем на первичный анализ одного резюме уходит 3-5 минут. Если резюме релевантное, мы сразу же звоним кандидату для короткого скрининга (еще 10-15 минут)", - делится деталями процесса найма со стороны работодателя HR-директор компании OPEN Group Валерия Доманская.

В "Ренессанс страховании" же, например, требуется больше времени на рассмотрение кандидата. "Если мы говорим про массовые функции - достаточно 1-2 часов, для иных направлений - в среднем в пределах одного дня, так как есть дополнительные этапы оценки", - рассказала директор департамента по подбору и адаптации персонала компании Анна Фомичева.

По словам эксперта, процесс обычно замедляют объем откликов и необходимость согласования внутри команды. Процесс также могут затянуть ситуации, когда приходится "гадать", что человек делал на прошлой работе, или разбирать "творческое" оформление вместо сути, рассказала генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner Инна Алексеева. "Расплывчатые формулировки вроде "занимался PR-проектами", отсутствие цифр, нечитаемый формат, а иногда - и полное игнорирование требований вакансии - все это замедляет процесс", - добавляет эксперт. Кроме того, часто возникают сложности на этапе ожидания обратной связи или при недостаточной подготовке к интервью. "Затягивание сроков этапов, неопределенность с обеих сторон по дальнейшим шагам - основная причина трудностей найма", - считает Фомичева.

По словам рекрутеров, если человек перестает выходить на связь - это не просто дурной тон, а серьезный сигнал о ненадежности кандидата

Возраст и профессия определяют уровень требовательности. По данным Talantix, наиболее нетерпеливыми оказались кандидаты 18-24 лет - 61% считают быстрый ответ работодателя главным признаком заинтересованности, и 54% ждут, что компания уточнит их требования к работе.

При этом именно молодое поколение чаще практикует гостинг (от англ. "ghost" - призрак) - поведение, когда человек внезапно прекращает коммуникацию. "Мы же планируем ресурсы, согласовываем сроки с клиентами, иногда даже перераспределяем нагрузку команды - а потом оказывается, что человек просто исчез. Это не только тратит время, но и подрывает доверие к профессиональной культуре кандидата", - рассказала Алексеева.

По словам Доманской, сегодня гостинг стал нормой и фиксируется в 15-20% случаев найма. Наиболее часто он происходит после первого предоставленного тестового задания, после интервью с линейным руководителем, когда запрашиваются дополнительные документы или уточнения, и в самый ответственный момент - после выхода оффера.

"Для нас это не просто дурной тон, а серьезный сигнал о невысокой надежности человека. Даже простой отказ - это в разы профессиональнее, чем молчание. Он позволяет нам закрыть вакансию и не терять время", - подчеркивает Доманская. Получается замкнутый круг: соискатели жалуются на медленную обратную связь, а работодатели не всегда получают ее от кандидатов.

Фомичева дополняет, что гостинг сегодня встречается и в процессе увольнения. "Сейчас есть тренд, что человек может взять и уйти в течение рабочего дня и больше не вернуться, а работодатель просто получает электронное уведомление", - пояснила эксперт. По ее словам, это логично, ведь рынок переполнен вакансиями, есть возможность не держаться за текущего работодателя. Более того, например, у поколения Z в целом другие ценности - работа не является жизненным приоритетом, и ставка делается на собственный комфорт и свободу. Выходит, те, кто требует максимальной скорости и внимания, сами менее склонны к ответственной коммуникации.

Причем бывают ситуации и когда кандидаты уже готовы были выйти на работу, но в последний момент изменили свое решение. "Когда кандидат принимает оффер, мы его ждем, команда готовит рабочее место, а за день-два до выхода человек сообщает, что решил остаться в компании из-за контр-оффера или получил другой оффер уже после принятия нашего", - рассказывает HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева. Такие случаи не редкость - особенно на рынке, где спрос на сильных специалистов превышает предложение, объясняет эксперт. "Я не осуждаю кандидатов - у каждого свои обстоятельства, но всегда призываю быть честными и не тянуть с решением, - говорит Прокушева. - Своевременный отказ воспринимается с уважением, а вот молчание или внезапная смена решения - подрывают репутацию человека гораздо сильнее, чем кажется".

В то же время среди соискателей 25-34 лет 45% считают необходимым, чтобы работодатель выслушал их запросы по уровню оплаты труда. Доманская отмечает, что и здесь могут быть определенные трудности для работодателя. "Это становится проблемой, когда речь идет не об адекватной оценке своей стоимости, а о ситуациях, когда человек без уникального опыта выдвигает жесткие требования по условиям, не желая обсуждать варианты", - поясняет эксперт.

При этом наибольшее значение инициативности компании придают специалисты из сферы маркетинга, рекламы и PR: 69% ждут быстрого ответа, 64% ценят активность рекрутера, а 56% - уточнения требований к будущей работе. ИТ-специалисты чаще других ждут инициативности в личном общении с рекрутером: 55% хотят видеть активные вопросы и внимание к их опыту. Однако работодатели тоже ценят свое время и хотят видеть, что потенциальный сотрудник заинтересован в работе. "Когда на этапе найма кандидат не проявляет элементарного интереса к процессу, не отвечает вовремя или не пытается понять суть задач - это сразу настораживает", - рассказала Алексеева. Особенно это бросается в глаза на этапе первого интервью - именно тогда, по словам эксперта, эйчар оценивает, есть ли у кандидата интерес к нише, понимание специфики работы в компании и готовность включаться в процесс. Доманская также подчеркивает, что важно желание соискателя работать именно в той организации, в которую он идет. "Когда кандидат приходит и не может внятно рассказать о своем опыте, не знаком с компанией и ее продуктами, не сформулировал свои карьерные цели, это говорит о недостаточной мотивации и неуважении к нашему времени", - объяснила эксперт.

Прокушева отмечает другую проблему найма: "Сейчас, к сожалению, набирает обороты тренд на "фейковые" резюме". По словам эксперта, когда конкуренция за вакансии растет, некоторые кандидаты находят простое, но сомнительное решение - приукрашивают опыт, добавляют проекты, в которых не участвовали, или указывают владение инструментами, которые знают лишь по курсам, без практического применения. "На собеседовании это быстро проявляется: стоит задать уточняющие вопросы - и становится понятно, где реальный опыт, а где "витрина", - говорит Прокушева. - Такое несоответствие подрывает доверие: если человек готов преувеличивать в мелочах, трудно представить его ответственным партнером в работе".

В среднем на первичный анализ одного резюме у работодателя уходит 3-5 минут. Фото: Getty Images

Более того, по словам Доманской вызывают недоверие "волшебные" результаты. Фразы вроде "увеличил эффективность на 300%" без описания конкретных действий, метрик и исходных данных. Не нравятся и размытые формулировки: "отвечал за выполнение задач", "участвовал в проекте". Доманская поясняет, что здесь у работодателя возникает вопрос: что именно делал человек и какова была его роль?

Фомичева добавляет, что сфокусироваться на своих сильных сторонах важно, но их должно быть указано не более 3-4, так как это дает более точный таргет навыков. При этом, по данным Talantix, 15% соискателей раздражают чрезмерные тестовые задания. В высшем и среднем менеджменте требование выполнить несколько тестовых заданий не нравится 28%. Работодатели же вынуждены проверять компетенции именно из-за фейковых резюме и преувеличенных заслуг.

"Безусловно, идеальный вариант, когда получается win-win история - приятно взаимодействовать с кандидатами, которые проявляют искренний интерес к вакансии, заранее готовят вопросы к работодателю, а работодатель со своей стороны обеспечивает оперативное прохождение всех этапов найма", - описывает идеальный вариант Фомичева.

Эксперты советуют понять, что россияне хотят от будущей позиции. "При поиске работы сфокусируйтесь на конкретных работодателях/вакансиях, которые действительно вам интересны и будут новым этапом развития вашей карьеры. Не стоит откликаться на все вакансии, которые более или менее соответствуют вашему опыту, особенно в текущих реалиях, когда рынок предоставляет выбор. Важно найти "свою" работу, а это точечный поиск, как и поиск подходящего кандидата работодателем", - считает Фомичева.

И хотя процесс найма сегодня довольно сложный и обе стороны видят в нем недостатки, зачастую соискатели и работодатели требуют друг от друга ровно того, что не всегда готовы дать сами - скорости, внимания, честности и профессионализма в коммуникации.