Почему это важно: по закону прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но что делать, если человек самовольно ушел с работы за три часа до начала обеда? Или вообще утром не явился на работу, а пришел уже после обеда?
Как подчеркивает юрист практики разрешения экономических споров Бюро адвокатов "Де-юре" Анастасия Десятскова, действующие нормы не столь однозначны, как порой кажется, и порождают противоречивую судебную практику.
Например, в данном деле сотрудница пришла на работу в 14 часов. Начальству объяснила, что занималась добрым делом: в качестве волонтера спасала бездомных животных. Руководство не оценило ее порывов и уволило за прогул. Женщина начала жаловаться.
"Суды первой и апелляционной инстанции, к которым присоединился суд кассационной инстанции, признали требования не подлежащими удовлетворению, учтя тот факт, что за короткий период трудоустройства истец систематически нарушала правила внутреннего трудового распорядка и неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности, которую не оспаривала, - рассказывает Анастасия Десятскова. - Государственная инспекция труда по Рязанской области также не выявила нарушений в действиях работодателя, а прокуратура посчитала, что такие нарушения есть. Таким образом, трудности в понимании признаков прогула возникают не только у судов, но и у других органов, в той или иной мере осуществляющих контрольно-надзорные функции за соблюдением требований трудового законодательства".
При этом в кассационной жалобе и кассационном представлении прокурора был заявлен новый довод: истец полагала, что время ее отсутствия с 08:00 до 14:00 прерывается обеденным перерывом с 12:00 до 13:00, в связи с чем отсутствие на рабочем месте было не более четырех часов подряд, прогул не совершен. По этой логике женщины, прогула как такого не было, а была прогулка по формуле 4 часа плюс 1 час. А время обеда, мол, надо исключить. Кассационный суд с такой логикой не согласился.
"Второй кассационный суд общей юрисдикции доводы кассационной жалобы отклонил, указав, что они заявлены впервые и основаны на ошибочном толковании и применении норм трудового законодательства", - говорит юрист.
Как сказано в определении: "Вопреки доводам кассаторов отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку положениями статьи 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, при подсчете общего времени прогула время обеденного перерыва не учитывается, поэтому в рассматриваемом случае отсутствие истца на работе с 8.00 до 14.00 часов обоснованно признано прогулом (более 4 часов подряд)".
В свою очередь, заслуженный юрист РФ Никита Филиппов подчеркивает, что говорить о единообразии судебной практики в данном вопросе пока рано, необходимы руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ или более кардинальное решение проблемы - законодательные изменения.
При этом заслуженный юрист РФ подчеркивает, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому наказания вообще может не последовать. "Работодатель также не лишен права применить более мягкую меру дисциплинарного взыскания при установлении факта прогула", - говорит Никита Филиппов. Иными словами, закон не запрещает начальнику понять и простить человека.
Анастасия Десятскова также добавляет, что у прогула есть второй квалифицирующий признак: отсутствие уважительных причин. Таким образом, если у человека были уважительные причины не явиться в срок на работу, его нельзя наказывать. И в любом случае работодатель должен провести разбирательство и тщательно соблюсти процедуру увольнения, если такое решение все же будет принято.
"Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть оспорен в судебном порядке в связи с несоблюдением работодателем установленной процедуры", - поясняет юрист.
Причем, по ее словам, само по себе отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд для судов вторично по отношению к соблюдению работодателем установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения в качестве одной из ее мер, поскольку нарушение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является самостоятельным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.
"Причем практика показывает, что увольнение за прогул может быть признано незаконным даже в случае, если работника уволят за трехдневный прогул, а объяснения у него будут запрошены только за один из дней (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.09.2025 по делу № 88-12491/2025), - говорит Анастасия Десятскова. - Более того, нарушением может быть признано также формальное истребование объяснений, если они не будут учтены при применении дисциплинарного взыскания".
В заключение юрист отмечает, что споры данной категории являются достаточно распространенными, поскольку немногие работодатели умеют правильно увольнять работников, в том числе в качестве меры дисциплинарного воздействия, а также в целом привлекать работников к дисциплинарной ответственности.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции № 8Г-17109/2025, 88-16306/2025