Такие данные мы получили в ходе выполнения проекта Российского научного фонда по исследованию межпоколенческих и внутрипоколенческих взаимодействий в российском университетском сообществе. Социологи Уральского федерального университета одними из первых в стране обозначили и изучают проблему взаимоотношений поколений в вузах. У них разные ценности, интересы, подходы. Поэтому объяснимы межпоколенческие противоречия, конфликты и дифференциация. И поскольку опыт таких взаимоотношений переносится из учебных заведений в трудовую, экономическую сферу, важно найти ответ на вопрос: как избежать разногласий и столкновений и достичь межпоколенческого консенсуса?
И система образования, и рынок труда относятся к молодежи как к приоритетной аудитории. Исходя из этой установки, ей оказывается разнообразная государственная и корпоративная поддержка в виде дополнительных стипендий, научно-исследовательских грантов, проектного обучения под наставничеством потенциальных работодателей, раннего и гарантированного трудоустройства. К примеру, доля молодых научно-педагогических работников является критерием государственного финансирования университетов в рамках программы "Приоритет-2030". Но ни государство, ни наука не выдвинули внятного обоснования, почему наиболее ценным является именно это поколение, а не среднее и старшее.
Можно отметить два основных преимущества молодых людей. Первое: они на "ты" с новыми технологиями. Второе: они гораздо свободнее старших и вообще ничего не боятся, в том числе кардинально поменять направление и место работы, начать все заново.
А вот основная их проблема даже не в том, что они приходят в вуз, не научившись усваивать, конспектировать, излагать информацию, дискутировать и взаимодействовать в группе, а в том, что они еще не определились, пойдут ли работать по специальности. Но поскольку "зеленый свет" молодым обеспечен, пропадает мотивация упорно и успешно учиться, стараться осваивать профессию, стремиться к росту.
Обратная сторона раскрепощенности и свободолюбия - недисциплинированность и ненадежность. Молодые не привыкли справляться с трудностями и преодолевать их. Им недостает терпения и выносливости. Когда встречается препятствие, они просто ищут обходные пути, при этом, случается, растрачивая ресурсы и уходя далеко в сторону.
Вместе с тем, будучи уверенными в том, что не останутся без работы, юные студенты выдвигают условия: этим мы готовы заниматься, а это нам неинтересно. С их выходом на рынок труда с таким отношением к делу столкнутся и работодатели. Возраст становится рентой, источником не всегда заслуженного статуса и доходов.
В том, чтобы вернуть ребят "на землю" и воспитать у них волевые качества, многое зависит от неравнодушия и активности представителей среднего поколения, которые чаще коммуницируют с молодыми и являются для них авторитетом. Они и демпфер, сглаживающий конфликты между младшим и старшим поколениями, и мост между ними. Средний возраст - ядро коллектива, определяющее общую атмосферу в нем. Если в студенческой группе есть представитель этого поколения, он в подавляющем большинстве случаев станет и неформальным, и формальным лидером.
Преимущества среднего поколения - уже солидный жизненный и профессиональный опыт, а также осознанность, рассудительность, рациональность. Оно способно "упаковать" поколенческие интересы в групповые, а если сталкивается с конфликтной ситуацией, старается ее разрешить и преодолеть.
В то же время, будучи более осторожным и ответственным, неся основную нагрузку по выполнению коллективных задач, в том числе и в вузах, среднее поколение довольно быстро приходит к выгоранию. Тем более что менеджмент воспринимает людей среднего возраста как "рабочих лошадок", а их перегрузку и перенапряжение как норму. Выход - в деликатном, заботливом отношении к ним, в выявлении их экзистенциальных смыслов, устремлений, в признании их заслуг и материальном поощрении и стимулировании.
О старшем поколении принято думать, что оно консервативно, ригидно, косно и не готово обучаться новому. На самом деле его представители не только очень дисциплинированны и ответственны, они привыкли учиться - была бы серьезная мотивация и поддержка со стороны. Вдохновить, увлечь, вовлечь их - функция и задача как менеджмента, так и более молодых работников.
Подытожим: все три поколения имеют свои достоинства и недостатки, и отдавать приоритет какому-то одному и в системе образования, и на рынке труда ошибочно. По нашим наблюдениям, наиболее эффективны именно многопоколенные группы, к примеру, в магистратуре, когда люди разного возраста учатся друг у друга и поддерживают друг друга.
Поэтому особую ценность представляет умение вести диалог с представителями разных поколений и организовывать их взаимодействие. Этому искусству необходимо обучать не только в семье, но и в системе профессионального образования, будь то техникум или вуз, и в трудовом коллективе.
Ну а в вузах, по нашему мнению, следует отказаться от норматива, согласно которому на госфинансирование могут претендовать те научно-исследовательские коллективы, где доля студентов младшего поколения составляет не менее 40 процентов. Принцип многопоколенности должен стать таким же безусловным, как и установки на проектность и междисциплинарность. Содействие межпоколенческому доверию, солидарности, сотрудничеству и взаимопомощи - путь, страхующий от конфликтов и кризисов, ведущий к консенсусу.