Кассационный суд объяснил, почему начальство вправе отказать бывшему сотруднику в приеме на работу. Что говорят юристы?

Девятый кассационный суд общей юрисдикции в ходе рассмотрения конкретного дела разъяснил крайне важный вопрос: бывший сотрудник не имеет никаких преимуществ при попытке устроиться на работу в компанию, которую он некогда покинул. Он рассматривается как самый обычный кандидат на вакансию. Даже если это был прекрасный сотрудник, начальство не обязано принимать его обратно.

В данном случае вернуться на свою должность пытался бывший заместитель генерального директора одной из компаний в Хабаровске. Ему отказали, мол, есть кандидаты и получше. Тогда человек пошел в суд. Как сказано в материалах дела, истец полагает, что "отказ в приеме на работу носит дискриминационный характер. Он обладает достаточными знаниями, деловыми качествами, соответствующим уровнем образования для занятия указанной должности".

Суды установили, что должность заместителя генерального директора по корпоративной защите в компании относится к числу руководящих должностей, при этом обязанности у ответчика заполнять эту вакансию незамедлительно после ее высвобождения не имеется.

"Установив, что должность, на которую претендует истец, к моменту рассмотрения дела не замещена, а ответ АО на заявление Бартоша Д. В. о приеме на работу не содержит отказа в трудоустройстве по дискриминационным признакам, а сообщает лишь о том, что его кандидатура будет рассмотрена работодателем наравне с другими претендентами после принятия решения о заполнении вакансии, суды сделали верный вывод о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены", - сказано в материалах дела. Кассационный суд поддержал нижестоящие инстанции.

Руководитель практики Бюро адвокатов "Де-юре" Марина Николаенко в беседе с "РГ" выделила два важных момента в разъяснениях кассационного суда. Первое: заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. "То есть тот факт, что ранее срочные трудовые договора как бы "обновлялись", заключались новые с одним и тем же лицом, не указывает и не является обязанностью работодателя заключать их постоянно", - говорит Марина Николаенко.

Второе: суд также указал, что сообщение о том, что кандидатура истца будет рассмотрена работодателем наравне с другими претендентами, не является отказом в приеме на работу, трудовые права истца ответчиком не нарушены. "Это важно с точки зрения понимания кандидатами того факта, что работодатель имеет право выбрать, кем заполнить вакантную должность, и что такое отказ в приеме на работу в целом", - поясняет собеседник "РГ". По ее словам, в Трудовом кодексе определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней. Но в данном случае отказа прямого не было, подчеркивает руководитель практики.

Конечно, если работодатель обижен на бывшего работника, это само по себе не может быть причиной отказа в приеме на работу. Сказать "мы вас не возьмем, потому что все еще злы на вас", было бы нарушением. Однако обиду в официальном отказе и не указывают. "Чаще всего отказ в приеме на работу мотивирован несоответствием требованиям, установленным для вакантной должности, - говорит Марина Николаенко. - Например, с должности секретаря сотрудник ушел по собственному желанию, далее события развиваются так, что вакансию открывают снова, и уже бывший сотрудник пробует устроиться на занимаемую им ранее должность. Но возникает проблема - одно из требований теперь - "знание английского языка", ранее его не было. Сотрудник языка не знает, а значит, не соответствует должности. Конечно же, это не буквально "обида", достоверно ее установить невозможно, но как пример - вполне подходит".

Причем это реальный пример из судебной практики. Сотрудник так и не смог вернуться на работу, отказ был признан законным. Отказать в приеме на работу также можно по иным обстоятельствам, например в связи с отсутствием вакансии.

"Обжаловать отказ в приеме на работу необходимо, если он нарушает закон, - говорит руководитель практики. - При обжаловании отказа в приеме на работу в суде соискатель может потребовать восстановить нарушенные права, возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред, а еще есть взыскание за вынужденный прогул. Безусловно, вопрос, обжаловать или нет, решается в каждом конкретном случае, и решение должен принимать сам соискатель, возможно, с помощью квалифицированного юриста, но, по моему мнению, отказом от обжалования точно не должно быть "мне там все равно не рады"".