Эти поправки дополняют перечень признаков, по которым можно отделить трудовые отношения между работником и работодателем от гражданско-правовых. Также они ужесточают наказание за уклонение от оформления трудового договора. Тем самым наши поправки защищают права работников, заключивших договоры гражданско-правового характера или объявленных самозанятыми, но фактически находящихся в трудовых отношениях с работодателем.

Напомню, что право на ежегодный отпуск, право на зарплату в размере не ниже МРОТ, ограничения по продолжительности рабочего времени, требования по соблюдению охраны труда распространяются только на лиц, работающих по трудовому договору. Если между сотрудником и работодателем гражданско-правовые отношения, то все вышеперечисленное не предусмотрено.

Мы понимаем, что предоставление меньшего объема прав оправдано, когда человек нанимается для выполнения какой-либо одной конкретной задачи: когда нужно сделать сайт организации, провести ремонт в офисе или фотосессию. Но если между заказчиком работ и их исполнителем фактически есть трудовые отношения, то должен оформляться именно трудовой договор и права работникам должны предоставляться в полном объеме.

Ранее в законодательстве не было достаточной определенности по вопросу, когда мы имеем дело с трудовыми отношениями, а когда с гражданско-правовыми. Для того чтобы не было сложностей при оценке того, какой договор должен быть заключен между работником и работодателем в том или ином случае, мы предложили прописать в Трудовом кодексе целый ряд признаков, характеризующих трудовые отношения.

Прежде всего наши поправки переносят в кодекс те признаки, которые содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда от 29 марта 2018 года. Речь идет об устойчивом и стабильном характере отношений работника и работодателя, о признании руководителем организации прав сотрудника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, об интегрированности работника в организационную структуру работодателя, об осуществлении периодических выплат сотруднику и о предоставлении ему оборудования, инструментов, сырья и других материалов, необходимых для выполнения работы. Раньше инспекция труда не могла руководствоваться всеми этими признаками при выявлении трудовых отношений, поскольку постановление Пленума Верховного Суда - не закон, а надзор осуществляется только в отношении норм, содержащихся в федеральных законах.

В дополнение к перечисленным признакам мы предложили добавить еще один - выполнение работником функций, направленных на получение прибыли работодателем.

Отмечу, что ранее государственная инспекция труда могла обратиться в суд за признанием правоотношений трудовыми только в рамках расследования несчастных случаев. Нашими поправками мы даем инспекции возможность делать это и по другим основаниям.

На практике все будет выглядеть следующим образом: при выявлении уклонения работодателя от оформления трудового договора инспекция труда будет выносить предписание о необходимости устранения нарушений, а в случае неисполнения этого предписания в срок - обращаться в суд. При желании работник сможет участвовать в рассмотрении дела.

Еще одно предлагаемое нами нововведение состоит в том, что административная ответственность за уклонение от заключения трудового договора будет наступать за каждого сотрудника в отдельности.

Наконец, мы предусмотрели отложенный срок вступления в силу наших поправок - с 1 марта 2027 года, чтобы работодатели успели привести свои отношения с работниками в соответствие с законодательством и тем самым снизить финансовые риски.