Наиболее заметная динамика зафиксирована там, где работодатели конкурируют либо за критические компетенции, либо за людей, которые обеспечивают ежедневную операционную нагрузку или влияют на денежный поток бизнеса. Лидером по темпам роста стала позиция директора по продажам: медианная зарплата увеличилась с 150 тыс. до 200 тыс. рублей. Существенный плюс показали IT профессии - DevOps инженеры и программисты‑разработчики получили прибавку в 40 тыс. (зарплаты выросли со 180 тыс. до 220 тыс и со 100 тыс. до 140 тыс.).
Высокая динамика также видна в массовых коммерческих профессиях - медиана менеджеров активных продаж выросла с 60 тыс. до 100 тыс. рублей.
Индексация зарплаты - это хорошо, но есть нюансы, считает профессор бизнес- практики Московской школы управления "Сколково" Елена Витчак.
"Индексация может восприниматься как негативный процесс, если она становится единственным способом хоть какого-то повышения заработной платы, без иных механизмов премирования или карьерного роста. Хорошие нарративы помогают не только удерживать сотрудников, но и поддерживать общее ощущение справедливости в организации", - отмечает эксперт.
Российский рынок труда в 2026 году остается рынком соискателя: 89% компаний сталкиваются с нехваткой кадров, а 48% называют дефицит главной угрозой для бизнеса. По данным опроса Банка России, около 76% организаций планируют проиндексировать зарплаты в 2026 году, большинство - в пределах 5-10%.
"Как инструмент удержания индексация работает прежде всего для линейного и рабочего персонала - там, где денежный вопрос стоит острее всего и где люди реально уходят за прибавкой в 3-5 тысяч рублей. Для квалифицированных специалистов и управленцев деньги, конечно, важны, но давно перестали быть решающим аргументом. По итогам масштабного исследования hh.ru среди более 380 работодателей, в 2026 году главным приоритетом HR стал рост производительности труда, а не удержание персонала "любой ценой" - это говорит о зрелости подхода. Туда же смотрит и структура реальных запросов: 38% работодателей считают, что ключевые специалисты остаются в компании благодаря гибкому подходу руководства, а 30% уже внедряют карьерные треки", - рассуждает заместитель председателя совета директоров АО ХК"Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
Набор инструментов удержания, который реально работает сейчас, выглядит так: прозрачные карьерные перспективы, обучение за счет компании, ДМС, гибридный формат работы и, что важно, нематериальное признание - обратная связь, участие в значимых проектах. "Каждый второй работодатель в 2026 году планирует усиливать HR-бренд, особенно активно - средний бизнес. Российские компании, которые делают ставку на собственных людей - обучают, выращивают, дают расти внутри, - выигрывают эту гонку у тех, кто пытается просто перекупить чужих. Индексация зарплат - не зло и не панацея. Это гигиена, без которой разговор об удержании вообще не начнется", - подчеркивает Горелкина.
Руководитель Московского отделения независимого профсоюза "Новый труд" Анна Полякова акцентирует внимание на том, что важно понимать разницу между повышением зарплаты и индексацией. Это разные понятия. Индексация зарплаты - это обязанность руководителя в соответствии со статьями Трудового кодекса и касается всех сотрудников на трудовых договорах, а не абстрактной трудовой единицы или сотрудника на договорах гражданско-правового характера.
Периодичность индексации определяется компанией, в том числе ИП на "упрощенке", исключение - самозанятые, которые не имеют права нанимать сотрудников. Однако нарушать положения, которые работодатель обязан прописать в своих локальных нормативных актах, законом запрещено. Некоторые игнорируют индексацию, но при любой проверке за невыполнение требований закона предприниматель заплатит штраф. И отказать сотруднику в требовании проиндексировать зарплату нельзя, даже если отсутствует ЛНА (локально-нормативных акт), даже если он на срочном трудовом договоре или в декрете. "Что касается повышения зарплаты, то оно осуществляется на добровольной основе и обычно имеет обоснование. Если сравнивать с индексацией, то повышение оплаты труда обычно всегда больше соответствует ценнику рынка труда, а не завязано на МРОТ и инфляцию", - уточняет Полякова.
Как инструмент удержания сотрудника повышение зарплаты эффективно, если происходит своевременно, если бизнес транслирует ценности, которые близки подчиненному. Если же уже пройдена стадия выгорания, накоплены управленческие ошибки, то положительной обратной связи не будет. "Есть также мнение, что если сотрудник не выполняет свои обязанности должным образом на небольшой зарплате, то не будет это делать и при ее удвоении. Отчасти это справедливо. Люди, которые мотивированы, любят свое дело в целом. Однако если системно и долго не платить человеку справедливый по цене оклад или премии, если он один закрывает задачи всего отдела или нескольких коллег, это приведет к выгоранию или переманиванию в компанию, где его оценят адекватно", - добавляет эксперт.
Гендиректор агентства КРОС Екатерина Мовсесян также подтверждает: в сегодняшних экономических условиях компании фокусируются на удержании ключевых сотрудников с уникальными профессиональными компетенциями. А их мотивация выходит за рамки финансовой: для таких сотрудников решающую роль играют факторы, напрямую влияющие на качество профессиональной и личной жизни. Это реализация амбиций и карьерное развитие, это сохранение образа жизни и комфортная корпоративная культура.
Соответственно, сегодня компании-лидеры внедряют комплексный подход к благополучию сотрудника. Они предлагают прозрачные карьерные треки и возможность обучения внутри или за пределами компании. Предусматривают возможность как вертикального, так и горизонтального роста. "Много внимания уделяется стилю управления: формируется атмосфера доверия, качественной обратной связи. В итоге реальная лояльность ценных кадров завоевывается через создание среды, в которой сотрудник может развиваться, влиять на результат и сохранять комфортный для себя баланс работы и жизни. Компании, сделавшие ставку на горизонтальную мобильность, автономию и гибкость, сегодня находятся в гораздо более выигрышной позиции", - добавляет Екатерина Мовсесян.
"Сегодня одной из наиболее эффективных мер для бизнеса является внедрение корпоративных пенсионных программ (КПП). Этот инструмент позволяет работодателям решать сразу две важные задачи: удерживать ценные кадры и мотивировать сотрудников к длительному сотрудничеству. Интерес к подобным механизмам в нашей стране продолжает расти. Речь идет, в частности, о паритетных схемах, когда взносы в систему негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) делают и сотрудник, и работодатель. Благодаря таким программам накопления граждан растут гораздо быстрее, а счет, который показывает хорошую динамику, служит дополнительным стимулом для сотрудников остаться в компании надолго. В то же время современные КПП предусматривают перенос накопленных средств при смене работы. Другими словами, этот инструмент помогает удержать сотрудников, не превращаясь при этом в ограничивающую меру или препятствие на пути профессионального развития", - добавляет председатель Совета Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) Аркадий Недбай.
Для работодателей такие программы - это инвестиции в стабильность и долгосрочные отношения с персоналом. Большинство крупных предприятий внедряют КПП именно для укрепления взаимного доверия и повышения эффективности работы. Государство понимает важность подобных механизмов и стимулирует их развитие. В частности, предоставляя налоговые льготы для работодателей, софинансирующих взносы работников в корпоративные пенсионные программы. Эти расходы могут быть исключены из налогооблагаемой базы предприятия в пределах 12% фонда оплаты труда. Это схема выгодна и бизнесу, и сотруднику: первый получает экономию на налогах, а второй - увеличение размера будущей пенсии. "В результате получается выигрышная стратегия: сотрудники обретают уверенность в завтрашнем дне, а компании укрепляют собственную устойчивость и репутацию. Мы ожидаем, что в ближайшие годы популярность подобных инструментов продолжит расти. Есть все основания полагать, что в обозримом будущем корпоративные пенсионные программы займут центральное место в арсенале инструментов эффективного менеджмента и станут неотъемлемой составляющей успешных HR-практик", - уверен Аркадий Недбай.