Как уточнили "РГ" в ведомстве, на протяжении последних лет устойчиво возрастала численность занятых, а уровни занятости увеличивались почти во всех возрастных группах.
"Вместе с тем возможность профессиональной самореализации подразумевает не только сам факт занятости, но и ее качество - уровень оплаты и условия труда, соответствие занимаемой позиции полученной квалификации и другие параметры, напрямую влияющие на качество жизни и доходы людей. Для наиболее эффективного развития человеческого потенциала и обеспечения адресной помощи в профессиональном развитии, увеличения уровня вовлечения в экономику, работа строится адресно, по целевым группам: молодежь, граждане с инвалидностью, ветераны специальной военной операции. Одна из целевых групп - работники старшего возраста", - отметили в ведомстве.
По поручению президента и с учетом запроса компаний были подготовлены Рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет. В разработке документа приняли участие объединения профсоюзов и работодателей, Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, АНО "Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов" (АСИ), а также другие заинтересованные органы и организации.
Рекомендации утверждены Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений и поддержаны тремя сторонами социального партнерства - правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателями, а также Нацсоветом и АСИ.
"Главная цель этих рекомендаций помочь работникам и соискателям в самореализации, а работодателям - выстроить работу со старшими сотрудниками в том числе с учетом их конкурентных преимуществ. Позиции на рынке труда граждан старше 50 лет различны, а устойчивость занятости во многом зависит от сложившейся отраслевой, корпоративной и личной стратегии обновления знаний", - добавили в Минтруде.
С учетом этого выработанные рекомендации затрагивают различные модели (карьерные траектории) содействия профессиональной реализации таких работников. Есть траектории, связанные с организацией наставничества, которые позволяют опираться на лучшие практики поощрения опытных сотрудников и систематизации труда по передаче опыта и знаний, вовлечения опытных специалистов в развитие молодых сотрудников. Проработаны траектории, связанные с вовлечением в проектную деятельность, что актуально для тех сотрудников или соискателей, которые, обладая глубокой профессиональной экспертизой, имеют потребность в гибком графике. Также проработаны траектории обратного наставничества, актуальные для сотрудников и соискателей, нуждающихся в обновлении профессиональных знаний с учетом технологических изменений на рынке труда.
Бизнесу, в частности, предлагается организовать обучение работников цифровым технологиям и выделить так называемый цифровой час на самостоятельное освоение материалов в рабочее время. Кроме того, молодые коллеги могут помогать старшим обучаться новому в рамках обратного наставничества.
Предлагается скорректировать процессы найма - например, отказаться от использования в информации о вакансиях формулировок, которые могут считываться как дискриминационные.
На самом деле юридическая база под этими рекомендациями уже существует. "Статья 3 Трудового кодекса запрещает ограничивать человека в трудовых правах из-за возраста. Статья 64 ТК обязывает работодателя по письменному требованию соискателя объяснить причину отказа в течение 7 рабочих дней, и ссылаться он вправе только на деловые качества. За публикацию вакансии с возрастным цензом организации грозит штраф до 15 тысяч рублей по статье 13.11.1 КоАП. Необоснованный отказ в приеме на работу человека предпенсионного возраста образует состав статьи 144.1 Уголовного кодекса со штрафом до 200 тысяч рублей либо обязательными работами до 360 часов", - пояснил "Российской газете " юрист, основатель бизнес-сообщества "Русяев Клуб" Илья Русяев.
Необходимость работать со старшим поколением - это реальность бизнеса уже на протяжении нескольких лет, уверена генеральный директор агентства КРОС Екатерина Мовсесян.
Крупные компании уже разработали и делятся лучшими практиками по тому, как эффективно интегрировать сотрудников старше 50 лет в корпоративную культуру и использовать их накопленный опыт. "Они рассматривают "серебряное поколение" как отдельную категорию найма и развития, предлагают его представителям обучение цифровым навыкам, вовлекают в корпоративную жизнь компании и формируют программы наставничества и обмена опытом.
Рекомендации Минтруда на этом фоне скорее формализуют то, что уже есть на рынке. Это, в частности, упрощение найма за счет исключения формулировок "младше 45 лет". В сегодняшней реальности, когда первичный скрининг резюме зачастую осуществляет нейросеть, в нее важно загрузить запрос, исключающий возрастное ограничение", - отмечает Екатерина Мовсесян.
Также Минтруд прописывает возможные направления для профессионального развития сотрудников старшего возраста, организации условий труда для них. "Они все звучат здраво, но требуют адаптации для потребностей конкретной компании - в чем конкретно будет заключаться наставничество, какая именно экспертиза востребована на данном этапе. Если эти задачи компания решает грамотно, то старшее поколение может частично восполнить проблему дефицита рынка труда", - уточняет эксперт.
По мнению члена Генерального совета "Деловой России" Андрея Глушкина, рекомендации выгодны бизнесу, поскольку превращают структурный кадровый дефицит в управляемую задачу - компании получают готовый инструментарий для удержания и развития сотрудников, которых раньше часто списывали со счетов без веских деловых оснований.
По данным ЦБ, показатель обеспеченности предприятий работниками улучшился с -31 пункта в конце 2024 года до -21,6 пункта в начале 2026 года, а доля компаний с нехваткой сотрудников сократилась почти вдвое - с 61% до 35%. Тем не менее проблема далека от решения: вице-премьер Александр Новак оценивал дефицит высококвалифицированных кадров в 1,5 млн человек, а Минтруд планирует вовлечь в экономику к 2032 году более 3 млн высококвалифицированных рабочих и специалистов. На этом фоне игнорировать почти третью часть трудоспособного населения - работников 50+, которые составляют 30% занятых в экономике, - бизнесу просто невыгодно.
"Отмечу, что документ утвержден Российской трехсторонней комиссией во исполнение поручения президента, а не выпущен Минтрудом в одностороннем порядке - это придает ему больший вес. Из практических инструментов бизнес получает скрининг резюме и отказ от дискриминационных формулировок в вакансиях, что расширяет пул кандидатов и снижает юридические риски, поскольку возрастная дискриминация уже запрещена ТК РФ. Наставнические и экспертные карьерные треки, а также форматы "цифровой час" и "обратное наставничество" позволяют монетизировать опыт старших сотрудников, одновременно передавая им цифровые навыки от молодых коллег - это дешевле, чем увольнять опытного специалиста и обучать нового с нуля", - подчеркивает Андрей Глушкин.
Сам документ РТК прямо указывает на ожидаемые эффекты: снижение дефицита кадров, рост лояльности персонала, укрепление репутации работодателя и конкурентоспособности компании. "Чем острее структурный дефицит кадров в конкретной отрасли - а он остается значительным, несмотря на смягчение за последний год, - тем выше практическая выгода для бизнеса от следования этим рекомендациям", - подчеркивает Глушкин.
С каждым годом возрастные фильтры теряют свою значимость, а компании готовы рассматривать кандидатов свыше 50 лет, уверена доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ "Управление человеческими ресурсами" РЭУ им. Г. В. Плеханова Людмила Иванова-Швец. "Каждая компания для сохранения кадрового потенциала и конкурентоспособности сама должна решать проблемы: убрать возрастной ценз, но быть готовой тратиться на обучение, учитывать специфику труда, устанавливать соответствующую заработную плату и продумывать карьерные траектории. Но это актуально и для молодежи. Те компании, которые учитывают эти особенности - минимизируют проблемы дефицита кадров и расходов на персонал", - считает эксперт.
Профессор Финансового университета при Правительстве РФ Александр Сафонов также подчеркивает, что рекомендации по работе с сотрудниками старших возрастов - важная веха в новой политике сохранения кадрового потенциала компаний в условиях постепенного старения рабочей силы. "Однако надо иметь в виду, что рекомендации носят необязательный характер и реальная практика будет складываться на местах. Там, где существуют значительные разрывы в возрастной ротации кадров, работодатели давно стараются работать по модели удержания персонала. Но в российской практике все решается исходя из установок руководителей компаний и назначаемых ими линейных руководителей. И вот в этом сегменте есть большие проблемы. Многие мифы о невысокой эффективности возрастных работников мешают правильной организации найма персонала и его использования. Здесь важно государству подключиться к работе не только со стороны Минтруда, но и ввести в обязательном порядке во все образовательные программы в области управления разделы, которые должны быть посвящены обучению будущих руководителей правилам работы с кадрами разных возрастов и физических возможностей", - подчеркивает Сафонов. Это в значительной мере обогатит бизнес возможностями эффективного, а не дискриминационного развития персонала.
Юрист Илья Русяев добавляет, что инспекции труда и суды при разборе споров о дискриминации смотрят в том числе на то, как компания выстроила кадровые процедуры. Если работодатель проигнорировал ориентиры ведомства и отсеял кандидата по возрасту, доказать законность отказа ему будет труднее. Соискателю в такой ситуации стоит запросить письменный отказ, а затем обратиться в инспекцию труда или в суд. На подачу иска статья 392 ТК отводит три месяца со дня, когда человек узнал о нарушении своего права.
Экономист, предприниматель, руководитель Московского отделения независимого профсоюза "Новый труд" Анна Полякова добавляет, что в 2026 году доля работников старше 50 лет достигла 30%, а среди руководителей превышает треть. При этом общий дефицит кадров в экономике оценивается в 4-5 млн человек. В такой ситуации бизнес не может игнорировать возрастной ресурс - других рук на рынке недостаточно.
С практической точки зрения рекомендации выгодны работодателям. "Отказ от дискриминационных формулировок в вакансиях, слепой скрининг и адаптация каналов найма важно в условиях дефицита инженеров, опытных рабочих и управленцев.
Особый интерес представляют наставнический и экспертный карьерные треки, которые предлагает Минтруд. Они снижают нагрузку на линейных руководителей и сокращают издержки на адаптацию молодых сотрудников за счет передачи опыта. Переобучение работников 50+ с учетом возрастной специфики сохраняет для бизнеса квалифицированных специалистов, чей уход обошелся бы значительно дороже", - уверена эксперт. "Цифровой час" - один из наиболее показательных примеров: инвестируя один час в день в обучение сотрудника работе с новым ПО, компания сохраняет его опыт и компетенции на годы вперед. Это прямая экономия на подборе и адаптации, а также снижение рисков, связанных с потерей корпоративных знаний.
Важно, что Минтруд подчеркивает рекомендательный характер документа. В текущем виде это руководство к действию для компаний, которые хотят закрывать вакансии и повышать эффективность, а не отчитываться перед надзорными органами. Бизнес получает готовые инструменты для работы с возрастными сотрудниками, а не дополнительные обязательства. "Считаю, что рекомендации Минтруда закрепляют практику, при которой сотрудники старше 50 лет воспринимаются как ценный актив, способный приносить прибыль и обеспечивать преемственность в компаниях", - констатирует представитель профсоюза.