Так, совместное исследование рекрутинговых платформ hh.ru и Dream Job подтверждает: 45% кандидатов изучают потенциальных руководителей до трудоустройства. При этом публичный статус руководства формирует доверие к компании у 33% соискателей. А почти половина опрошенных отмечают, что открытость будущего начальника помогает понять стиль управления и корпоративную культуру.
Интерес к личностям руководителей вовсе не праздный, считает доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ "Управление человеческими ресурсами" Людмила Иванова-Швец. "Изучив все условия, можно уже на этапе поиска понимать, что подходит человеку. У каждого руководителя свой стиль управления. Поэтому многие кандидаты при поиске работы изучают как официальную информацию, которая может содержаться на официальных сайтах компаний, так и мониторят социальные сети. И после этого уже решают, смогут ли сработаться или нет", - отмечает эксперт.
Для некоторых важное значение имеет, кто руководитель - мужчина или женщина. По разным опросам, около 30% увольняющихся в качестве основной причины увольнения указывают конфликт или несовместимость с руководителем, а еще около 20 % - нездоровую обстановку в коллективе. "Важно понимать, что такая ситуация может быть связана как с работниками, так и с личностью руководителя. Поэтому предварительный отбор начальника со стороны соискателя экономит и его время и нервы, и ресурсы рекрутера", - добавляет Иванова-Швец.
Эксперты советуют топ-менеджерам быть максимально открытыми. Как считает директор Центра коммуникаций и цифровых решений Школы управления "Сколково" Ксения Трифонова, публичность дает лидерам весомые преимущества - от роста доверия к бизнесу до привлечения талантов.
"Более того, если вы в цифровую эпоху не формируете образ сами, рано или поздно его создадут без вас. И он может быть совсем не положительным. Еще 10-15 лет назад крупные компании уровня Microsoft спокойно обходились без публичной активности своих лидеров (CEO): Стив Балмер, возглавлявший ИТ-гигант в 2000-2014 годы, был известен разве что редкими интервью деловым СМИ и неоднозначными выступлениями перед сотрудниками. Ни колонок в журналах, ни соцсетей, ни публичных выступлений - и это считалось нормой для топ-менеджера его уровня. Сегодня этот подход не работает: ожидания общества изменились, цифровая прозрачность выросла, а влияние личности CEO на бизнес стало очевидным", - поясняет Трифонова.
Согласно глобальному исследованию консалтинговой сети Weber Shandwick, 45% топ-менеджеров считают, что репутация CEO определяет репутацию всей компании. "Современное общество не верит безликим корпорациям. Можно пойти и от обратного. В цифровой век если CEO и его команда не формируют нарратив о себе проактивно, за их это делают другие: сотрудники, журналисты, конкуренты и даже нейросети, генерирующие порой далекий от реальности контент на основе обрывков данных - а все потому, что в открытом доступе не оказалось первоисточников", - отмечает эксперт.
В исследовании корпоративной репутации от компании RepTrack отмечается, что "видимое лидерство" входит в тройку главных источников доверия к компании наряду с качеством продукта и бизнес-результатами. Но это не означает, что всем топ-менеджерам нужно срочно заводить блог или ходить по интервью. Это означает, что у каждой целевой аудитории - свои ожидания. "Публичный лидер - это не просто лицо компании. Это человек, который способен усиливать доверие, влиять на повестку и тем самым открывать для себя и своей организации новые возможности", - Трифонова.
Например, талантливые сотрудники, особенно из новых поколений, выбирают работодателей с учетом ценностей, транслируемых их руководителями. Зумеры часто готовы даже пожертвовать частью зарплаты ради работы на "осознанного" работодателя.
"Когда я говорю с руководителями о публичности, чаще всего они представляют себе что-то в духе "парадного фасада" - тщательно выверенного, даже выхолощенного образа, где нет места случайным фразам, эмоциям и личному. Такая модель действительно была актуальна большую часть XX века. В академической социологии ее описал Ирвинг Гофман: он разделил наше "я" на фронт-стейдж и бэкстейдж. Первое понятие - это социальные роли, которые мы исполняем публично. Второе - внутренний мир, мысли, сомнения и личные смыслы, которые традиционно оставались за кулисами. Сегодня эта граница стирается. Цифровая среда, ожидания аудитории, привычка людей потреблять живой контент - все это ведет к тому, что лидеры больше не могут быть только функцией", - рассказывает Трифонова. Современная аудитория ждет от лидера не только рациональных решений, но и человеческого измерения - ясности - кто он как личность, какие у него ценности, почему он делает то, что делает.
Это не означает, что теперь руководитель обязан рассказывать о себе буквально все. Но быть полностью отфотошопленной фигурой сегодня - значит быть неинтересным. Но и хаотичная искренность без стратегии - путь к непредсказуемым репутационным рискам. Нужно уметь находить баланс между социальным фасадом и личной историей - в этом искусство современной публичности.
По мнению руководителя информационного отдела независимого профсоюза "Новый Труд" Марии Коледа, соискатели прежде всего хотят видеть в начальнике больше живого человека: они понимают, что от руководителя зависит их психологический комфорт, карьерный рост и даже здоровье - токсичный начальник способен свести на нет любые бонусы и зарплату.
"Вторая причина - изменения в поколенческой структуре рынка. Миллениалы и зумеры воспитаны в цифровой среде и привыкли проверять информацию о людях перед взаимодействием. Для них изучение соцсетей потенциального босса - естественная процедура, сравнимая с чтением отзывов о товаре", - поясняет Коледа. Третий момент - следствие дефицита кадров, который сейчас наблюдается во многих отраслях, включая такси, ИТ, производство. Когда рынок труда становится "рынком кандидата", соискатели получают возможность выбирать и становятся требовательнее. Они ищут не просто работу, а комфортную среду и личную совместимость.
Харизматичный лидер может быть магнитом для потенциальных кандидатов, вдохновить людей стать частью его команды, уверена управляющий партнер компании PRBP Мария Белевитнева. Она подчеркивает: если в компании работают яркие талантливые руководители, которые могут интересно рассказать о своей работе - это всегда большой плюс для бренда работодателя.
Но важно также помнить: в эпоху соцсетей грань между личным и публичным размыта, поэтому сегодня практически любые заявления руководителей бизнеса в личных аккаунтах могут быть восприняты как позиция компании, а это не всегда так. И это важно учитывать. "Для активно выступающего руководителя необходимы позиционирование, темы и форматы выступлений, ключевые сообщения и сценарии кризисных коммуникаций. Для менее публичных лидеров достаточно понятных правил: что можно и что не стоит комментировать, какие темы требуют согласования с PR и юристами", - поясняет Белевитнева.
Бренд работодателя - это ежедневная работа. Для хорошего бренда важно отсутствие разницы между обещаниями работодателя и реальным опытом кандидатов и сотрудников. Если компания декларирует профессиональное развитие, это должны подтверждать карьерные возможности и реальные истории роста сотрудников. Если говорит об открытости - это новости, качество внутренних коммуникаций и обратной связи.