Как объясняет председатель совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз" Анастасия Горелкина, после двух лет зарплатной гонки 2023-2024 годов, когда работодатели переманивали людей надбавками в 30-40%, бизнес уперся в потолок. "Оплаты выросли, а производительность - нет. И теперь компании пытаются разорвать эту связку: не платить больше за тот же результат, а получать больше с тех, кто уже есть", - отмечает эксперт.
Исследование фиксирует, что HR-стратегии действительно перестраиваются: 40,3% компаний частично изменили подход, еще 22,9% - существенно. Среди самых заметных изменений - больший фокус на качестве найма, а не на скорости закрытия вакансий (43,5%), более жесткая оценка производительности (38,3%), усиление удержания критичных сотрудников (33,9%) и пересмотр систем мотивации (32,3%).
На саму производительность труда влияет сразу несколько групп факторов, отмечает к. э. н., доцент кафедры "Управление человеческими ресурсами" РЭУ им. Г.В. Плеханова Фарида Мирзабалаева: технологические (внедрение новых технологий и автоматизации), организационные (управление и распределение труда) и социально-психологические (мотивация, климат в коллективе). Именно поэтому в случае сокращения штата нельзя раздать обязанности ушедших или не нанятых сотрудников работающим. "Простое перераспределение задач ушедших между оставшимися может привести к снижению качества и мотивации труда, росту текучести кадров", - предупреждает эксперт. Вместо этого, по ее словам, важны инвестиции в обучение персонала и прозрачная, справедливая система оплаты труда, а также развитие технологий и автоматизации.
Осторожность работодателей в найме персонала можно объяснить тем, что ошибка на этом этапе теперь стоит дороже, чем открытая вакансия, поскольку адаптация нового сотрудника занимает какое-то время, а зарплата в этот период выплачивается независимо от результата, говорит бренд-директор и основатель ивент-агентства "Динамика" Александр Шкарупа. "Возьму не того - и два-три месяца буду платить зарплату человеку, который только входит в курс дела, а через эти три месяца либо не тянет, либо уходит в другую компанию", - говорит эксперт. По его словам, разрыв между тем, как кандидат выглядит на собеседовании, и тем, как он работает на практике, - главная причина, почему бизнес тщательнее проверяет кандидатов и не торопится закрывать вакансии.
Повышение производительности стало приоритетом для 29,4% компаний - вторым по значимости после удержания ключевых сотрудников (35,2%). При этом среди факторов, сильнее всего ограничивающих производительность, работодатели называют низкую мотивацию (33,9%), ошибки в подборе людей на роли (32,3%), долгое удержание в штате неэффективных сотрудников (33,9%), перегрузку сильных сотрудников (30,6%) и неэффективные процессы (29%).
Эти цифры складываются в замкнутый круг, говорит Горелкина: слабый сотрудник не справляется с задачами, но руководитель не увольняет его из-за дефицита кадров, и его работу перераспределяют между профессионалами. "Сильные работники перегружаются, их мотивация падает, производительность снижается", - поясняет она, добавляя, что именно уход активных сотрудников из-за перегрузки наносит компании больший ущерб, чем увольнение нескольких неэффективных. Разорвать этот круг способен только руководитель, у которого хватает решимости увольнять слабых и перераспределять нагрузку, соглашается Шкарупа.
На этом фоне 51,6% компаний сегодня готово искать наиболее эффективного кандидата, даже если поиск займет больше времени, и лишь 4,8% ставит на первое место скорость закрытия вакансии.