Кадровый ответ: как новые подходы к обучению повышают производительность

Повышение производительности труда - задача, о важности которой говорят на всех уровнях. Это, как обозначил премьер Михаил Мишустин, и значительный резерв для роста экономики, и ключевой фактор ее вывода на принципиально новый технологический уровень. В этой связи Минэкономразвития РФ поручено до ноября скорректировать методические рекомендации по формированию соответствующих отраслевых программ. В частности, предстоит проработать тиражирование опыта компаний, ставших лидерами по повышению производительности.

Эксперты, между тем, говорят о том, что в этом вопросе многое держится на постоянном повышении квалификации сотрудников, в том числе с использованием корпоративных систем обучения.

Разговор не о количестве, а о качестве

Вопрос дефицита кадров стоит по-прежнему остро: по данным мониторинга предприятий, который производят специалисты Банка России, обеспеченность предприятий работниками не вернулась к уровню 2022 года. Потребность в трудовых ресурсах все чаще переводит разговор в плоскость оценки их качества. В первую очередь важны способности людей раскрывать те возможности, которые предоставляют цифровизация и автоматизация. Это навыки из числа самых актуальных, и с их нехваткой у потенциальных кандидатов, судя по исследованию hh.ru, сталкиваются 93% работодателей.

Классическое образование просто не успевает за той скоростью, с которой меняются технологии. Поэтому, как считает основатель РОМИР, профессор МГУ Андрей Милёхин, сейчас речь идет о переходе от модели "получил диплом и готов" к системе, в которой человек учится и развивается на протяжении всей жизни, а его компетенции постоянно проверяются практикой. "Технологическую составляющую подготовки без партнерства с индустрией не обеспечить, - уверен проректор НИУ ВШЭ Сергей Рощин. - Бизнес и технологические игроки должны сами участвовать в образовательном процессе".

Понимание этого есть и у бизнеса. По меньшей мере почти половина работодателей из тех, кого опрашивал hh.ru, считает, что корпоративное обучение и программы менторства помогут решить проблему с нехваткой новых компетенций. В свою очередь, исследование SuperJob показывает: бюджет на обучение сотрудников в 2026 году предусмотрели 59% компаний, а 35% даже увеличили его.

От уровня подготовки кадров сегодня напрямую зависит качество производимой продукции. Фото: Трансмашхолдинг

Как создать отраслевой образовательный центр

Сама по себе готовность вкладываться в корпоративное обучение - это еще и индикатор ориентации на долгосрочное развитие как людей, так и самой компании. Тем показательнее это для сегментов, которые определяют технологический уровень всей экономики. В частности, для того же машиностроения.

Так, в Трансмашхолдинге (ТМХ) - крупнейшем в России разработчике и производителе подвижного состава для железнодорожного и городского рельсового транспорта, а также среднеоборотных двигателей различного назначения (более 100 тыс. сотрудников, 700 профессий и направлений) - рассказали, что систему подготовки начали выстраивать задолго до того, как кадровый вопрос вышел на первый план. Все инженерные и производственные наработки, исследовательские материалы и управленческий опыт здесь свели воедино и на этой базе создали отраслевой образовательный центр. Разработано более 650 программ обучения, они охватывают самые разные направления: получение новых профессий, повышение квалификации, освоение технологий, развитие корпоративных компетенций и т.д. Обучение ежегодно проходят свыше 23 тысяч человек, самые мотивированные пополняют кадровый резерв холдинга - сейчас там уже 8 тысяч специалистов.

Директор корпоративного университета ТМХ Галина Чернова приводит в пример Школу производственных руководителей, которую за два года интенсивных занятий успешно окончили 320 человек. Цель школы - через обеспечение предприятий сильными управленцами добиться увеличения эффективности работы всей системы. В расписании - всевозможные тренинги: "Управление исполнением", "Управление изменениями", "Управление конфликтами", "Эффективная коммуникация", "Системный подход в принятии решений" и т.д., а также 128-часовой курс дополнительного профессионального образования. На выходе - полноценный механизм развития производственных руководителей, объединивший обучение, оценку, мотивацию и карьерное продвижение с присвоением классности на конкурсной основе.

Точки роста внутри

Важно, что связь между образовательными "инвестициями" в сотрудников и увеличением производительности труда не только декларируема, но и благодаря существующим методикам измеряема. Например, в ТМХ использовали так называемую модель Филипса - Киркпатрика, которая предполагает замеры на пяти уровнях: реакция участников, усвоение знаний, изменение поведения на рабочем месте, результаты для бизнеса, окупаемость вложений. В результате по тем участкам, где проходило обучение, в холдинге зафиксировали и рост эффективности труда, и уменьшение брака, а параллельно - снижение текучести кадров как среди тех, кто прошел через школу, так и среди их подчиненных.

Методы повышения производительности труда, как отмечает директор ЦДЭ Института Гайдара Екатерина Папченкова, разумеется, зависят от специфики отрасли. Но при всех различиях "компании находят точки роста внутри коллективов". Директор по развитию "Авито Работы" Роман Губанов, в свою очередь, называет смещение фокуса с подбора персонала на раскрытие потенциала тех, кто уже в штате, "путем перехода от экстенсивного к интенсивному развитию".

Готовность к такому повороту, судя по последнему аналитическому дайджесту платформы, есть и у самих сотрудников: 85% готовы учиться или переучиваться, а 60% согласны ради перспективы роста даже временно потерять в доходе.

Мнение

Заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ по корпоративному обучению Наталья Шумкова:

"Смещение приоритета с управления объемом обучения на управление качеством образовательного опыта мы зафиксировали еще пару лет назад. Связано это может быть с различными факторами, например, с развитием зрелости систем корпоративного обучения, активной ролью содержательных заказчиков из числа руководителей высшего звена компаний. Важно отметить, в большинстве компаний крупного российского бизнеса обучение и развитие являются одними из ключевых корпоративных ценностей, а корпоративные университеты стали важным механизмом реализации стратегии компании".