Только для 26,9% респондентов наличие программы не имеет значения, а работодателя без нее предпочли бы 4%.
Потенциал таких программ заметен и с точки зрения удержания сотрудников. 48,6% участников опроса высоко оценили вероятность того, что софинансирование со стороны работодателя могло бы мотивировать их дольше оставаться в компании. Нейтрально такой эффект оценили 35,2%, низко - 16,2%.
"Корпоративные бонусы влияют на восприятие работодателя - по набору льгот соискатель может судить о том, как здесь относятся к сотрудникам. Корпоративная пенсионная программа, например, показывает готовность вкладываться в долгосрочную поддержку команды. Однако, как показывает опрос, в целом при выборе работы решающим фактором для большинства кандидатов остается уровень дохода: 65% респондентов назвали приоритетной льготой повышение зарплаты", - пояснил основатель и генеральный директор Dream Job Борис Курбатов.
Если финансовые условия сопоставимы, значение льгот возрастает. Но есть нюанс. Пока у льготы нет цены, она кажется привлекательной. Как только ради нее приходится чем-то жертвовать, интерес снижается.
"Бонусы - аргумент второго круга, то есть кандидат уже отобрал два-три предложения с близкими вилками и ищет различия между ними. В таком сравнении многое зависит от того, насколько понятна льгота. Программа, описанная одной строкой в вакансии, не читается как преимущество. В приоритетах сотрудников лидируют зарплата, гибкий график и ДМС. Остальные льготы заметно отстают. Пока не закрыта базовая финансовая устойчивость, отложенные выгоды в приоритеты не попадают", - добавляет Курбатов.
Но с возрастом интерес к корпоративной пенсионной программе растет. В группе 55+ взнос работодателя вместо прибавки выбирают 13%, среди 25-34-летних - менее 4%. Сотрудники с доходом выше среднего тоже чаще выбирают взнос в пенсионную программу работодателя. Ценность такой льготы растет, когда воспользоваться ею можно в обозримом будущем и есть финансовый запас.
"По нашему опыту работы с компаниями имеет значение и опыт. В начале карьеры выше запрос на обучение, наставничество и гибкий график - то, что помогает профессиональному росту. Позже, с появлением семьи, сотрудники выше ценят ДМС. Интерес к долгосрочным программам появляется на следующем этапе, когда человек уже увереннее чувствует себя финансово и увереннее планирует жизнь на несколько лет вперед. Поэтому специалисту с пятилетним опытом корпоративная пенсионная программа, скорее всего, пока будет менее интересна, чем льготы с более близким эффектом", - поясняет Курбатов.
Для уже работающих сотрудников корпоративная пенсионная программа может быть дополнительным аргументом остаться в компании - почти 50% опрошенных говорят, что взносы работодателя удержали бы их. За годы участия взносы складываются в ощутимую сумму, которую при увольнении можно потерять. Отказаться от льготы, обещанной на собеседовании, психологически проще, чем лишиться уже отложенных средств. Регулярные взносы заодно снижают тревогу за будущее.
"Но для этого сотрудник должен знать о льготе и понимать, сколько уже накопил. С этим есть проблема - о таких возможностях внутри компаний не рассказывают. Как выяснилось, таких финансовых знаний нет у 37% респондентов. Среди остальных большинство слышали о корпоративных пенсионных программах, но не знают их условий. Если компания не объясняет сотрудникам ценность льготы, она тратит на нее деньги, но почти ничего не получает для HR-бренда", - добавляет глава Dream Job.
Дополнительные льготы начинают играть особенно заметную роль тогда, когда базовые условия у работодателей сопоставимы, акцентирует внимание доцент кафедры финансовых рынков и финансового инжиниринга Финансового университета при правительстве РФ Елена Алтухова. Она считает, что многие компании сегодня конкурируют за сотрудников уже не только размером оклада, но и тем, что человек получает помимо ежемесячной зарплаты.
"Чем меньше разница между работодателями по зарплате, тем большее значение приобретают остальные условия. Причем сотрудник оценивает их не только по принципу "сколько это стоит сегодня". Важен и более общий сигнал: насколько компания готова вкладываться в человека на длительном горизонте. Корпоративная пенсионная программа как раз относится к таким инструментам. Она не заменяет конкурентную оплату труда, но при прочих равных способна сделать предложение работодателя более содержательным", - говорит эксперт.
Такой подход отражается и на восприятии самой компании. Среди участников опроса, у которых сейчас нет корпоративной пенсионной программы или софинансирования ПДС, 74,7% согласились с тем, что участие работодателя в формировании долгосрочных сбережений является признаком ответственной компании.
Корпоративные пенсионные программы отличаются от многих других социальных льгот тем, что рассчитаны не на текущую потребность сотрудника, а на более длительный период, добавляет профессор кафедры экономической теории РЭУ им. Г. В. Плеханова Майя Дубовик.
"ДМС, обучение или компенсация спорта дают человеку понятный эффект здесь и сейчас. Пенсионная программа устроена иначе: ее ценность формируется постепенно. Особенно важным становится участие самого работодателя, когда компания не просто предлагает сотруднику самостоятельно откладывать средства, а также делает взнос в его пользу. В этом случае программа становится частью долгосрочной системы вознаграждения и связывает интерес самого работника с заинтересованностью компании в продолжительном сотрудничестве", - поясняет эксперт.
По ее словам, для распространения таких программ важна и простота их устройства для сотрудника. Человек должен понимать, на каких условиях участвует работодатель, как формируются накопления и от чего будет зависеть размер будущей выплаты. Чем понятнее эти условия, тем легче воспринимать пенсионную программу как реальную часть социального пакета, а не как формальную льготу.
Большинство опрошенных положительно относятся и к поддержке компаний, которые участвуют в формировании долгосрочных сбережений работников. 80,7% респондентов, у которых сейчас нет такой программы, считают, что государство должно стимулировать подобных работодателей. Еще 15,1% относятся к такой идее нейтрально.
Стимулы для работодателей в данном случае важны прежде всего с точки зрения расширения числа компаний, готовых запускать такие программы, добавляет Дубовик.
"Для крупного бизнеса дополнительные социальные программы давно являются частью конкуренции за персонал. Но если задача состоит в том, чтобы корпоративные пенсионные механизмы получили более широкое распространение, условия должны быть приемлемыми и для работодателей с меньшими возможностями. Налоговые стимулы, понятное регулирование и простое администрирование снижают для компании стоимость входа в такую программу. В результате то, что сегодня воспринимается как преимущество отдельных работодателей, постепенно может становиться более распространенной практикой", - уверена эксперт.
И добавляет, что для сотрудников участие компании означает, что формирование дополнительных сбережений становится не только их личной задачей, но и частью социального пакета.
Опрос Dream Job проведен 15 сентября 2026 года. В исследовании приняли участие 800 человек. Основной блок вопросов о пенсионных и сберегательных программах работодателей проходили 673 респондента.