Конфликты в принципе не способствуют плодотворной работе и доброжелательной атмосфере. Поэтому HR-менеджеры и психологи считают, что их следует по мере сил избегать и гасить на начальных стадиях.
- Чтобы в компании не было конфликтов, нужно подбирать "правильных" сотрудников, - уверена старший менеджер департамента B2B-рекрутмента агентства Antal Russia Вера Филатова. - Руководитель должен оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре компании, совпадают ли их ценности и взгляды на принципы ведения бизнеса. Кандидат, в свою очередь, должен понять, насколько он совместим с будущим руководителем, насколько тот авторитетен и готов ли он признать его авторитет. В компании должны быть приняты стандарты поведения и внутренних отношений, и если сотрудники выходят за их рамки, это должно жестко пресекаться руководителем. Любые "подковерные игры" стоит выявлять и запрещать.
- В замкнутом офисном пространстве особенно актуальны выяснения межличностных отношений, - напоминает ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Мусейчук. - Даже открытое окно, неработающий кондиционер или сломанная кофеварка могут стать причиной конфликта, когда сотрудники не могут договориться, жарко или холодно в помещении, дует или не дует из окна... Кроме того, в коллективе всегда существует соперничество и демонстрация амбиций, что также может стать поводом для конфликта.
- Конфликт принято считать пусковым механизмом увольнения, - говорит профессор психологического факультета МГУ, доктор психологии Тахир Базаров. - Но часто бывает наоборот: человек принял решение об увольнении и внутренне готов к конфликту. Многое зависит от мудрости и профессионализма руководителя. Как именно он сможет использовать энергию сопротивления подчиненного - в мирных целях или для разрыва отношений. Есть несколько правил, которые помогают руководителю избегать конфликтов: никогда не обсуждать с подчиненным важные вопросы, если кто-либо из участников диалога находится в эмоциональном напряжении; предметом обсуждения делать факты и аргументы, а не оценки и эмоции; направлять разговор так, чтобы была ясна перспектива дальнейших действий; дать подчиненному шанс изложить свою точку зрения.
- Прежде в служебных конфликтах третьей стороной, как правило, выступала профсоюзная организация, и чаще всего - на стороне работника, - напоминает руководитель отдела Научного центра психического здоровья РАМН Сергей Ениколопов. - Сейчас профсоюзы эту свою функцию почти не исполняют, но в продвинутых компаниях в составе кадровой службы нередко есть и специалисты по разрешению трудовых конфликтов.