"Трудовые отношения эволюционируют. Сейчас активно обсуждается возможность сделать рабочие часы не фиксированными, а гибкими, - рассказала "РГ" Юлия Бармина из кадрового агентства "Визави консалт". - По нашим наблюдениям, с каждым годом "гибкий график" становится все более распространенным". Возможны различные варианты: например, "узаконенные" "плавающие" часы начала и окончания рабочего дня при фиксированной норме отработанных часов в день, неделю или месяц. Еще вариант - когда в зависимости от задач в один день работа продолжается, к примеру, с 9.00 до 16.00, а в другой - с 9.00 до 20.00. Главное, чтобы совокупное количество отработанных в неделю часов равнялось, например, 40.
Понятно, что на заводском конвейере, где все работники связаны друг с другом как винтики, гибкий график вряд ли возможен. Но в других случаях - почему бы нет? "Примером могут являться сотрудники тех же кадровых агентств или внутренней службы персонала, - говорит Юлия Бармина. - Они проводят собеседования с кандидатами до или после стандартного рабочего дня. Закончив собеседование в 20.00, они имеют возможность на следующий день прийти на работу позже".
HR-департамент одной из телефонных компаний, например, предусмотрел пять вариантов начала рабочего дня: 8.00, 9.00, 10.00, 11.00 и 11.30. Перерыв на обед - 30 минут. Соответственно, окончание рабочего дня - от 16.30 до 20.00. Каждый график пронумеровали и ввели два вида недель: "однородная" и "микст". Каждый сотрудник может выбрать вариант недели и графика - людям это удобно. Руководство же при такой внешней "свободе" персонала сохраняет полный контроль над ситуацией: время прихода и ухода сотрудников фиксируется с помощью электронных пропусков.
Все шире используется свободный график и в компаниях, занимающихся производством интеллектуального продукта. "Мы работаем над программным обеспечением, - рассказал "РГ" сотрудник крупной консалтинговой компании Михаил Костицын. - Продукт - плод совместной работы нескольких десятков программистов, каждый делает свой кусок и бросает в общую "копилку". Когда я прихожу на работу - никого не волнует, главное - чтобы закончить не позже установленного часа. У нас программисты иногда приходят на работу даже после обеда, что, к слову, удобно - и из-за пробок, и если с утра есть какие-то личные дела, например к зубному врачу попасть. Хотя если задерживаешься больше чем на три часа - надо предупредить. Ну и за общим объемом отработанных часов начальство все равно следит - к концу месяца баланс должен быть соблюден. В принципе мы могли бы работать и удаленно - технически это легко сделать. Но к этому наше руководство еще не пришло - считают, что в офисе производительность выше. К слову, выход в Интернет на рабочем месте у нас запрещен, телефонные звонки не по делу - не приветствуются. Зато если я быстро делаю очередное задание - отсиживать в офисе от сих до сих я не обязан".
Еще один вариант - когда работник часть рабочего дня проводит в офисе, а остальной объем работ выполняет из дома.
Эксперты по работе с персоналом единодушны: сотрудники, имеющие возможность не работать в режиме жесткого графика, более лояльны к компании. Жесткий контроль "по присутствию" заменяется более эффективным "по результату работы" - и это плюс и для работодателя, и для работника. Еще одно преимущество - такая форма работы зачастую помогает сократить или совсем избежать переработок. Работник органично сочетает жизнь и работу, что помогает предотвратить "выгорание" и повысить уровень самоорганизации. В таких компаниях, отмечают специалисты, повышается производительность труда и снижается текучесть кадров.
"При очевидных плюсах есть и обратная сторона медали, - констатирует Бармина. - Во-первых, известны случаи возникновения трудностей с координацией взаимодействия сотрудников, работающих в офисе в разное время и разные дни. Скорость ответа от сотрудника, работающего в определенный день "на удаленке", может быть ниже и тормозить работу всей команды. Хотя подобные проблемы, безусловно, решаемы. Еще одна опасность - возможность сокращения общего количества отработанных часов. При этом ряд работодателей готовы закрывать на это глаза, если со своими задачами сотрудник в целом справляется. Опасностью, подстерегающей кандидата, согласившегося на гибкий график, может стать ненормированный рабочий день. Тогда возникают переработки".
Эксперты предупреждают: не все сотрудники достаточно организованны, чтобы работать без постоянного контроля. Есть угроза, что сотрудник начнет халтурить, а если возникнет ошибка при решении задачи, это выяснится не скоро.
Тем не менее очевидно, что данная форма работы будет набирать популярность. Те, кто уже имел возможность работать по гибкому графику, просто не будут готовы рассматривать другие варианты, говорят эксперты по персоналу.
Правда, пока из представленных на рынке вакансии с гибким графиком составляют не более 10%. Причем часть из них предполагает даже не гибкий график как таковой, а почасовую работу со сдельной оплатой. Но это не означает, что подобных вакансий так мало. Просто не все работодатели готовы фиксировать это в объявлениях, а предпочитают обсуждать с каждым конкретным кандидатом.
Егор Иванов, начальник управления по госнадзору за соблюдением трудового законодательства Роструда:
- Трудовой кодекс разрешает режим гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) не являются фиксированными, а определяются по соглашению работника и работодателя (часть первая статьи 102 ТК РФ).
При этом сохраняется нормальная продолжительность рабочего времени, которая по общему правилу не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая статьи 91 ТК РФ). Таким образом, при установлении режима гибкого рабочего времени работник и работодатель должны договориться о том, как будет распределяться рабочее время в течение определенного учетного периода.
Если гибкий график устанавливается для всех работников организации или для отдельных подразделений, то это следует закрепить в правилах внутреннего распорядка. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с этим документом под роспись при приеме на работу еще до подписания трудового договора. Если же такой режим вводится только для конкретного работника, то соответствующее условие нужно вписать в трудовой договор.
Необходимо учитывать, что при режиме гибкого рабочего времени работник не освобождается от обязанности соблюдать дисциплину труда (в частности, время прибытия на рабочее место и ухода с него). Вместе с тем привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, например, за опоздание или прогул можно только в случае, если имеется четкий график часов, в которые он должен присутствовать на рабочем месте, и при условии, что работник под роспись ознакомлен с этим графиком. Если этого не сделать, невозможно точно установить, являлось ли время отсутствия работника рабочим, а следовательно, нет оснований для привлечения его к ответственности.