Кроме того, результаты исследования содержат несколько неожиданных выводов. Примечательно, что "личные качества" и "коммуникативные навыки" были названы в качестве второго и третьего наиболее важных критериев отбора кандидатов после "опыта работы" и оказались важнее, чем академические успехи и опыт лидерства. Конечно, образование по-прежнему имеет значение, но работодатели именно так расставляют приоритеты на нынешнем рынке труда. Ведь то, как человек учится, не всегда позволяет определить, насколько он будет хорош как работник.
Появилась новая тенденция в сфере поиска новых сотрудников: выросло внимание к тому, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре. "Значимость соответствия корпоративной культуре для работодателей ведет к интересным последствиям, - считает Питер Гетенштедт, глава глобального направления консалтинга компании Universum. - Поскольку компании все больше полагаются на статистические данные в процессе найма, мы вскоре увидим новые интересные способы использования этих данных для измерения и оценки личных качеств и навыков межличностного общения кандидатов.
Наиболее востребованным карьерным типом сегодня является "лидер", и в ближайшие пять лет ситуация не изменится. Большинство функциональных подразделений согласны с тем, что им нужны лидеры, но ожидания у них отличаются. Четверть генеральных директоров (26%) заявили, что лидеры вдохновляют своих сотрудников, 31% - что лидеры сосредоточены на цели, 26% - что лидеры являются чрезвычайно ответственными. 31% HR-специалистов считают, что лидеры четко определяют планы развития для своих команд, а 27% менеджеров по маркетингу уверены, что лидеры должны быть образцами для подражания.
По словам вице-президента по персоналу группы "Астерос" Ирины Смоляковой, с точки зрения программ развития лидерства в компаниях, конечно, есть над чем работать. Типично российский подход - набрать персонал на исполнительские позиции, а потом спустя долгие годы из этих людей пытаться сделать лидеров. Однако к этому вопросу необходимо подходить на начальном этапе профессионального роста специалиста, уверена эксперт, а еще лучше - в рамках конкретных проектов.
Например, сотрудники могут выдвигать свои инициативы, улучшающие разные сферы бизнеса, и участвовать в их реализации, если они проходят внутренний отбор. "По итогам прохождения тренингов лидером стать нельзя. Но воспитать в себе лидерские качества можно и нужно. Самые эффективные программы - когда сотрудников привлекают к реализации стратегии компании, когда они участвуют в конкретных программах и проектах. И это не должно быть разовой акцией, в этой ситуации необходим системный подход", - заключила Смолякова.
Несмотря на то что брендинг работодателя является приоритетной задачей для многих организаций, только около 30% компаний имеют комплексную коммуникационную стратегию. Соцмедиа рассматриваются как наиболее важный канал коммуникации для продвижения бренда работодателя и, пожалуй, неудивительно, что большинство респондентов ожидают увеличения бюджета на продвижение в социальных медиа в течение ближайших пяти лет. Однако только у 20% компаний в штате есть сотрудник, отвечающий за брендинг работодателя в соцсетях. Соцмедиа становятся все более популярны, потому что позволяют компаниям добиваться больших результатов меньшими усилиями, но это означает, что им придется делать акцент на своих уникальных отличиях, отмечают в Universum. Сейчас лишь около половины компаний оценивают свою работу в соцсетях с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), но в течение пяти лет их число должно увеличиться до 70%.
Брендинг работодателя, будучи приоритетным направлением, связан с различными функциональными подразделениями в разных отраслях. В то время как значимость брендинга работодателя возрастает, мнения относительно разделения ответственности за него разнятся в зависимости от того, к кому вы обращаетесь с вопросом. По мнению участников исследования, брендингом должны заниматься все. В опрошенных организациях департаменты корпоративных коммуникаций и маркетинга в большей степени отвечают за действия, связанные с брендингом работодателя. В то же время ответственность за результаты преимущественно лежит на HR-специалистах и генеральных директорах.
Развивать направление брендинга должен отдельный человек с опытом маркетинга и бренд-менеджмента, уверен Андрей Алясов, генеральный директор компании Changellenge: "Традиционно большинство компаний на рынке допускают серьезную ошибку: берут на позицию руководителя брендинга работодателя человека из департамента HR, как правило, экс-рекрутера. И тут начинаются сложности: рекрутеру нужен результат здесь и сейчас, а работа с брендом - это стратегическая игра "вдолгую". Кроме того, важно здорово разбираться в маркетинговых инструментах и в особенности в digital".
Интересно, что хотя более 60% маркетинговых, HR- и коммуникационных команд видят потребность более тесного сотрудничества всех заинтересованных сторон в течение ближайших пяти лет, только около 53% генеральных директоров рассматривают это как нечто необходимое. "Бренд работодателя является по сути дела мультипликатором всех усилий сотрудников HR-отдела. Идеальный человек - это маркетолог, который находится в прямом подчинении у HR-директора. При этом только 70% работы по бренду может сделать ответственный специалист. Примерно 30% результата лежит на топ-менеджерах, так как именно они являются рупорами компании. По нашему опыту, участие менеджмента, в особенности генерального директора, повышает эффективность проводимых мероприятий на 30-50%", - отмечает Андрей Алясов.