Все это - востребованные специалисты, за которых уже сейчас борются компании во всем мире. Для привлечения и удержания лучших профессионалов уже недостаточно свободного графика или стандартного компенсационного пакета вроде ДМС и фитнеса.
- Замотивировать талант, к тому же если за ним ведется настоящая охота со стороны конкурентов, на долгосрочное сотрудничество не так уж и просто, - признается руководитель направления "Подбор постоянного персонала" Coleman Services Олеся Мурашова. - Все чаще компании индивидуально подходят к формированию компенсационного пакета для сотрудника, опираясь на его потребности, желания и стремления. Некоторые обустраивают свои офисы таким образом, чтобы сотруднику было максимально комфортно: создают зону отдыха с фруктами, булочками, свежевыжатым соком, кофе, чаем и печеньем, комнату для занятий йогой, спортивный зал с тренажерами, пинг-понгом, игровыми автоматами, душевые кабины, капсулы для сна, помещения для чтения молитв и т.д.
Некоторые компании, по словам Мурашовой, делают упор на детальное планирование профессионального и карьерного роста сотрудника. Речь идет о составлении индивидуального плана развития, включающего массу тренингов, направленных на совершенствование профессиональных и личностных знаний и навыков, на участие сотрудника в различных проектах.
- Сейчас талантливые сотрудники идут за какой-то идеей, участвуя в реализации которой они будут чувствовать удовлетворенность от работы, - уверена HR-директор JungleJobs Анастасия Сманцер. - Например, изменить рынок, принять участие в создании новой ниши или продукта. Также у компании должны быть понятные бизнес-цели и ожидания результатов работы конкретного сотрудника. Важно обозначить перспективы развития внутри компании. Классный специалист обязательно спросит: "А что будет после того, как я достигну нужных результатов?"
Эксперты рынка труда отмечают, что сейчас в компаниях нематериальная мотивация сотрудников - достаточно сложный инструмент. Он может включать в себя, например, перспективу приобрести новые знания и навыки, предоставление дополнительных выходных.
- Недопустимо использовать только один из методов мотивации, - предостерегает руководитель направления департамента IT, Telecom, Media кадровой компании Юнити Руслан Карпов. - Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в сбалансированной пропорции.
Он также обратил внимание на то, что при разработке мотивационных программ компании часто забывают про очень важный момент - постановку задачи и цели для сотрудника. Процедура постановки целей при правильном подходе - мощнейший метод мотивации, полагает Карпов, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными.
Талантам часто бывает скучно долго работать на одном месте - они ищут новые направления, ниши, проекты и возможности приложить свой опыт и знания. Часто у профессионалов в резюме чередуются не только разные отрасли, но крупные компании, средний бизнес и стартапы.
- Бывает и так, что человек поработал в крупной компании и разочаровался: процессы забюрократизированы, инновации внедряются медленно, отдельный человек ни на что не влияет, повышения в должности и индексации зарплаты ждут годами, - приводит пример HR-директор онлайн-сервиса бытовых услуг YouDo.com Елена Феденкова. - Специалист решает уйти в маленькую компанию или стартап, чтобы быстро вырасти по карьерной лестнице, видеть, как реализуются его инициативы, строить процессы под себя. Не всем с первого раза это удается. Иногда человек не находит подходящих вариантов, его опять зовут в крупную компанию, он соглашается. Потом снова уходит и пробует найти работу в небольшом бизнесе.
При этом, добавила эксперт, работодателей настораживают кандидаты, которые долго работают в одной компании без карьерного или профессионального роста. Если сотрудник, работая на одном месте, не изучает новые технологии, не в курсе происходящего на рынке, это вызывает вопросы: увлечен ли он своим делом, любит ли свою профессию. Частая смена работы (каждые 1-2 года) - преимущество, если человек перерастал свои компании, отметила Феденкова. Например, кандидат был программистом, перешел в другую компанию на позицию лидера проекта, а в следующую его взяли техническим директором. "Если все его работодатели примерно одинаковы по размеру бизнеса, значит, каждая новая компания для него означала качественный скачок в карьере. Но таких кандидатов примерно 5 процентов", - рассказала эксперт.
Если своих специалистов не хватает, российские компании готовы привлекать высококвалифицированных экспертов из-за рубежа. "Иностранные специалисты с охотой рассматривают предложения о работе в России, - говорит Олеся Мурашова. - Как правило, такой интерес связан как с масштабными проектами (например, при строительстве и запуске нового производственного предприятия), так и с предлагаемым уровнем оплаты труда (зачастую он гораздо выше, чем на родине).
Перед тем как нанять зарубежного специалиста, компания должна понять: действительно ли на нашем рынке нет специалистов с нужными компетенциями, считает Анастасия Сманцер. И только если нужных специалистов нет, стоит искать зарубежного специалиста. "К сожалению, опыт показывает, что чаще всего наши компании могут конкурировать за зарубежных профессионалов только ценой. Сейчас чаще можно встретить экспатов в промышленности, производстве и других отраслях и сферах, где не очень важна региональная специфика. Чаще всего речь идет о внедрении новых технологий, промышленного оборудования", - добавила эксперт.
Эксперты отмечают, что средний срок работы на одном месте сокращается. Профессионалы все больше уходят от стабильности в сторону поиска новых задач и знаний. Наиболее частые смены - в сфере IT. Здесь менять работу каждые 1,5-2 года уже считается нормальным. Наибольшая стабильность наблюдается на производствах в регионах. Там даже профессионалам бывает непросто найти новое место работы.