Сегодня мы наблюдаем даже не недостаток рабочий силы, а практически полное ее отсутствие. Если раньше специалисты были, но не дотягивал уровень компетенций, то сегодня не хватает именно людей. И речь здесь идет о совершенно разных профессиях: менеджеры отделов продаж, бульдозеристы, экскаваторщики, разнорабочие, строители... Список можно продолжать.
С чем это связано? Во-первых, мы входим в "демографическую яму". О ее появлении нас предупреждали уже давно. На работу выходит молодежь, родившаяся в конце 1990-х - начале 2000-х, когда был спад рождаемости. Это общефедеральная проблема, и ДФО здесь не выделяется на общем фоне. О тенденции говорят на всех крупных отраслевых мероприятиях. По прогнозам экспертов, ситуация продлится ближайшие семь-десять лет.
Второе - отток населения, Дальний Восток всегда этим "грешил". Третий момент - специальная военная операция. Мужчин, которые защищают нашу Родину, тоже кем-то надо заменять на рабочих местах. И, наконец, четвертое - отток мигрантов из стран СНГ, которые были задействованы здесь. Многие из них возвращаются домой на фоне ослабления курса рубля.
Дефицит кадров - не единственная проблема, которую стоит отметить. Весной и летом 2023 года произошла индексация заработных плат. И работодатели, которые первыми смекнули, что кадры становятся основным топливом для бизнеса, начали взвинчивать зарплату, чтобы переманить людей к себе. Такой искусственный рост доходов вполне объясним на фоне конкуренции за сотрудников. Но, с другой стороны, совершенно очевидно, что идет только во вред.
Хорошо, ты установил зарплату выше среднерыночной на 20 процентов, твоя маржинальность позволяет это окупить. А завтра кто-то поставил выше уже на 40 процентов, потому что он еще более эффективен. Допустим, у бизнеса есть такие ресурсы на развитие. То есть он начнет искать кадры на большую заработную плату. Но что будут говорить действующие сотрудники, когда узнают о том, что новым на аналогичной позиции предложили финансовые условия лучше? Естественно, рост зарплат для соискателей неизбежно ведет в целом к увеличению фонда оплаты труда внутри компании. А это в свою очередь - к росту налоговых отчислений...
Констатируя эти тенденции, я не хотел бы давать каких-либо оценок - хорошо это или плохо. Просто есть факт, и никуда от него не уйдешь. Бизнес оказался в таких условиях, и ему приходится в них работать, искать выходы. И здесь важно понимать, что побеждают быстрые и гибкие команды. То есть сегодня полезно задаться вопросом: раз ситуация с кадрами действительно критическая, насколько вы как работодатель привлекательны?
Есть такое понятие как HR-бренд. Он становится крайне актуальным для бизнеса как способ расти и развиваться на фоне того, что людей не хватает, а предлагать повышенную заработную плату могут далеко не все. Речь идет о корпоративной культуре. Это некая смысловая часть, которая, как правило, формируется внутри компании. Свод писаных и неписаных правил: зачем мы делаем то, что делаем; как мы это делаем; как взаимодействуем внутри коллектива и с внешним миром; что можно, а что нельзя? По сути, корпоративная культура - это душа компании. И бизнесу пора подумать о ней!
Корпоративная культура - то, что можно предложить сотруднику, особенно молодому и, возможно, менее опытному. Комфортные условия работы, дружеские отношения внутри коллектива, уважительное отношение со стороны руководства, некая смысловая часть вообще: в чем миссия бизнеса, каково его отношение к обществу? Все это становится важным, потому что люди идут прежде всего туда, где им комфортно. Это то, что можно и нужно сегодня рассматривать в одном ряду с заработной платой. За идею трудиться не будут. Однако даже при зарплате меньше на 10-15 процентов соискатель может прийти в компанию, если там ему лучше. На самом деле это часто происходит. Ну хотя бы потому, что, как правило, переплачивают "соковыжималки" - фирмы, в которых работать крайне трудно из-за жестких требований.
В итоге мы подходим к тому, что региональный бизнес должен быть более человечным. Да, крупные компании могут себе позволить быстро вводить новых работников, обучать их, автоматизировать процессы и вкладываться в инфраструктуру. А малый бизнес - всегда про человека. Гибкие и эмпатичные сотрудники могут стать ключевым активом компании, основным компонентом развития бизнеса.
В заключение могу сказать, что осознание руководителем ситуации с кадрами и подготовка бизнеса к новым вводным, когда вчера нужны были компетенции, а сегодня рабочие руки в принципе, начнет играть ключевую роль в развитии предпринимательства в ближайшие годы, пока ситуация с дефицитом кадров будет сохраняться. Особенно это касается регионального бизнеса.