Началось с ковида
Открытые статистические данные той же компании интернет-рекрутмента показывают, что соотношение количества резюме к числу вакансий на рынке в профессиональной области "Туризм, гостиницы, рестораны" в минувшем марте говорило о дефиците соискателей, хотя еще год назад ситуация оценивалась как "умеренный уровень конкуренции за рабочие места". Вакансий в той же сфере бизнеса, которые в марте на hh.ru опубликовали работодатели, оказалось на 44 процента больше, чем годом раньше, а число резюме соискателей, наоборот, на пять процентов сократилось - опять же в сравнении с мартом-2023.
Ярославскую область эта кадровая недостаточность тоже затронула. Поэтому по инициативе Союза городов Золотого кольца перед стартом высокого турсезона местные представители отрасли обсудили, что же делать, чтобы повара ресторанов не работали за двоих, а внимания официантов гостям заведений не приходилось ждать по полчаса.
- Большой отток кадров из отрасли произошел еще во время пандемии, - поясняет управляющий гостиничным комплексом, член экспертного совета Федерации рестораторов и отельеров России Александр Седухин. - Потому что, к сожалению, предприятия питания, как и гостиницы, не работали, люди стали искать для себя новые рабочие места. Плюс в это время очень активно развивался рынок доставки, в частности создавались большие цеха по переработке продуктов и изготовлению полуфабрикатов и готовых блюд. Туда из нашей отрасли перешло очень большое количество персонала.
Кроме того, по словам эксперта, введение санкций против РФ и рост курса доллара привели к оттоку из страны мигрантов, которые составляли иногда до 80 процентов персонала предприятий питания и гостиниц в крупных федеральных городах.
- Крупные сети столкнулись с тем, что, собственно, работать-то и некому. Мы у себя в регионах, опираясь на кадры, которые у нас есть, не делаем такого большого акцента на мигрантов. Поэтому все это не очень сильно нас коснулось. Тем не менее у нас это тоже есть, - говорит Седухин.
Опекают с первого курса
Персонала в отрасли не хватает, а система профобразования удовлетворить эту потребность не всегда может. К примеру, "мощностей" базового ярославского образовательного учреждения по подготовке кадров для общепита - колледжа индустрии питания - сегодня недостаточно, что признают все местные участники этого рынка, даже несмотря на то что по специальности трудоустраиваются 72,6 процента его выпускников. Однако и выходят отсюда ежегодно всего 200 с небольшим молодых специалистов, среди которых не только повара, кондитеры и технологи продуктов питания, но и бухгалтеры, и операторы информационных систем.
- Конечно, наших выпускников недостаточно. Но проблема в том, что слабеет замотивированность студентов. И это касается не только нашей сферы. Молодежь нередко приходит учиться, потому что мама сказала: отличный колледж, я посмотрела по телевизору, зашла на сайт - все замечательно, мы идем туда. У нас большой конкурс, к нам идут ребята и с баллом 5,0, поступают, а потом выясняется, что мама думала: будет легко - а у нас сложно. И у нас очень большой процент отчисления: принимаем около 300 человек - выпускаем 200 с небольшим. Потому что учиться непросто, а мотивация у абитуриентов часто слабая. Конечно, есть такие ребята, которые идут нецеленаправленно, но их недостаточно.
Поэтому рестораторы, заинтересованные в пополнении своих заведений достойными кадрами, по сути, растят и мотивируют их вместе с колледжем, начиная с первого - максимум со второго курса (дуальное образование): проводят на базе ресторанов кулинарные баттлы, организуют круглогодичную практику для студентов и стажировку для мастеров производственного обучения, входят в жюри профильных конкурсов и фестивалей, а также в экзаменационные комиссии.
- У нас подписано 48 соглашений о сотрудничестве с предприятиями общественного питания, - говорит директор Ярославского колледжа индустрии питания Ольга Троицкая. - Особенно важно, что в результате такого партнерского взаимодействия наши студенты после прохождения практики трудоустраиваются на постоянную работу. Взаимодействие с работодателями идет системно, в течение всего учебного года, и более ответственные и заинтересованные наши партнеры ведут с нами именно образовательный процесс. Они принимают участие в подготовке и проведении демонстрационных экзаменов, в государственной итоговой аттестации. То есть мне не надо рассказывать, какие у меня специалисты. Сами работодатели, рестораторы, шеф-повара приходят на площадку и смотрят, откуда растут руки у наших студентов.
Ольга Троицкая рассказывает, что иногда перед очередным выпуском к ней приходят представители других заведений, чтобы поприсутствовать на экзамене и выбрать для себя того, кто понравится. Но им приходится объяснять, что так это уже не работает.
- Нам надо готовить специалистов совместно с первого, ну со второго курса. На третьем часто бывает уже поздно, потому что лучших студентов разбирают. Они очень востребованы, - поясняет директор колледжа.
На первом месте - чувство юмора
Совладелец бара в Ярославле, член Барменской ассоциации России Дмитрий Васильев считает, что кадровый голод в отрасли начался не вчера, а очень давно. И рестораторы должны понять, что персонал действительно надо готовить заранее.
- Мотивация у молодежи правда очень слабая. После ковида люди не хотят учиться и тем более не хотят сами вкладывать в это деньги. И успешны именно те проекты, когда деньги за учеников платят сами рестораторы, - подчеркивает Васильев. Такое обучение, по его мнению, может стать отличной "нематериальной мотивацией" для молодых людей.
Нематериально мотивировать своих сотрудников, в том числе бесплатным обучением, старается и ресторатор Константин Буянков, отметивший, что много молодежи сейчас трудоустраивается на маркетплейсы.
- Мы должны сделать привлекательными условия для сотрудников, чтобы они шли к нам, - уверен ресторатор. - Конкурировать по зарплате с Wildberries и Ozon мы не можем. Соответственно, нужно делать что-то внутри себя. Например, мы бесплатно отправляем поваров на учебу в Москву и Питер, наш персонал ходит в другие рестораны на завтраки и обеды, мы поздравляем сотрудников с днем рождения и так далее. То есть надо создавать коллектив-семью, в котором людям комфортно, и тогда текучки кадров не будет.
Кстати, такой коллектив-семью еще 17 лет назад создал владелец грузинского ресторана в центре Ярославля Нодар Цомая, поэтому проблем с кадрами у него сегодня нет. Когда ресторан открывался, из 58 претендентов на место официанта - вот такой тогда был конкурс! - он отобрал семерых, и все они работают в заведении до сих пор. 17 лет готовят здесь сациви, чакапули, хинкали, имерули и девять из 12 поваров.
Правда, Нодар Георгиевич признается, что берет к себе официантов только с хорошим чувством юмора - чтобы могли найти общий язык с любым сложным гостем. Вопрос про юмор в его анкете стоит на первом месте. А второе требование к персоналу - учиться дальше. Не хочешь учиться - до свидания. Всем своим официантам он оплатил учебу в ярославских вузах, все знают как минимум один иностранный язык и потому могут легко заменить главу компании в его отсутствие. Потому что никаких управляющих в этом ресторане нет.
- Я не держу таких. Лучше меня администратором и управляющим в моем доме никто не будет никогда. Меня спрашивают: как вы успеваете все это? А я, думаете, просто так заставляю своих сотрудников учиться? Они за это время все сами стали уже менеджерами, официантами-менеджерами. Я любого из них могу оставить на время за себя, и они ответят на любой вопрос о нашем ресторане. Наш коллектив - это давно настоящая семья.
Александр Седухин, член экспертного совета Федерации рестораторов и отельеров России:
- С моей точки зрения, рестораторам и отельерам прежде всего нужно подойти к зеркалу, увидеть там себя и понять, что многие проблемы кроются в слабой активности самих участников рынка. Потому что под лежачий камень вода не течет, и на тех предприятиях, где постоянно занимаются корпоративной культурой, которая выражается в определенных вещах, а не только в оцифровке окладов и проставлении рабочих часов, таких вопросов нет. Текучка существует, это действительно так, но если ты взаимодействуешь с профильным образовательным учреждением, если ты внутри компании правильно и грамотно выстраиваешь отношения с людьми, если сотрудники компании ощущают не на словах, а на деле заботу о себе, то все эти вопросы закрываются.