Многие эксперты уверены, что падение эффективности бизнеса начинается с низкой продуктивности кадров и постоянной текучки. Заметить "болевые точки" в работе персонала и найти способ их победить - в этом и состоит основная задача кадрового консалтинга. Некоторые ставят знак равенства между кадровым аудитом и консалтингом в сфере HR. Однако это разные вещи. Кадровый аудит сфокусирован в первую очередь на анализе документации, HR-консалтинг - более объемное мероприятие, в котором основное внимание уделено работе с людьми.
HR-консультанты помогают выявить потребности компании в новых сотрудниках, оценить действующий персонал и подобрать перспективных кандидатов на открытые вакансии. Кроме того, такие специалисты могут провести аттестацию и повышение квалификации сотрудников, разработать индивидуальные программы развития, сформировать кадровый резерв и даже наладить в компании положительный психологический климат.
"Компании прибегают к стороннему консалтингу, когда нужен свежий взгляд со стороны, чтобы показать команде новые точки развития или оптимизации, - отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. - Консалтинг в сфере HR очень полезен, когда мы говорим о выстраивании HR-бренда, формировании системы мотивации и обучения, когда речь идет о разработке и внедрении изменений. Для компаний, в том числе и с финансовой точки зрения, выгоднее привлечь стороннюю экспертизу на ограниченный период (пока реализуется проект), чем нанять соответствующих специалистов в штат и искать для них новые роли по завершении проекта".
Сегодня многие компании предпочитают при выстраивании HR-бренда с нуля полагаться на сторонних специалистов. Это помогает сразу сделать все правильно и автоматизировать рутинные задачи, не погрязнув в них. Как правило, HR-консультанты используют в своей работе передовые практики, адаптируя их под специфику той или иной компании. Такой подход позволяет воспользоваться наиболее современной и эффективной стратегией, что также работает в пользу дальнейшей продуктивности.
HR-консалтинг также оказывается полезным, когда компания уже предприняла определенные усилия для оптимизации кадровых процессов, однако из этого ничего не вышло. В этой ситуации специалист извне сможет свежим взглядом посмотреть со стороны на проделанную работу и применить те практики, с которыми внутренние HR не знакомы или посчитали их неприменимыми.
"HR-консультантов со стороны стоит привлекать, когда компания сталкивается с необходимостью быстро получить какую-то узкую экспертизу, - говорит директор по развитию человеческого капитала Школы управления Сколково Сергей Спасов. - Например, в нормировании труда или внедрении подхода OKR (Objectives and Key Results - методика постановки целей и отслеживания результата. - Прим. ред.). Нанимать в штат человека с такой экспертизой нецелесообразно, так как она нужна только несколько месяцев, а учить своих долго".
Также, по словам эксперта, внешний специалист необходим, когда не хватает своих рук и есть задача сфокусированно работать над каким-то направлением или проектом. У собственной команды всегда много текущих дел, она занимается так называемыми run-активностями (поддержание текущих процессов). HR-консультанты будут полезны, когда есть задача по изменениям, чтобы держать внимание и добиваться прогресса в change-активностях (внедрение новых продуктов и технологий) или когда компании нужен свежий взгляд на актуальную задачу.
HR-консалтинг, как и любой другой, может использоваться внутренним кадровым подразделением для придания веса своим идеям и статусной помощи в реализации.
"Чтобы консалтинг реально помог решить конкретные задачи, внутреннее HR-подразделение должно выступить профессиональным заказчиком, - отмечает Екатерина Мовсесян. - Как правило, на аутсорсинг передаются различные исследования лояльности и вовлеченности, аудит бизнес-процессов и, конечно, обучение и выстраивание системы мотивации".
Сегодня на рынке HR-консалтинга присутствуют только российские компании. Однако, по словам экспертов, это не делает его ограниченным. За практически 30-летний путь развития отечественный кадровый консалтинг органично рос и развивался, успешно внедряя и адаптируя к российским условиям лучшие практики крупнейших зарубежных компаний. Кроме того, за годы присутствия западного консалтингового бизнеса в нашей стране наблюдался активный обмен кадрами, что также положительно сказалось на развитии отрасли.
"Главным преимуществом зарубежных компаний была их глобальная библиотека знаний и опыта реализации различных кейсов, - отмечает Сергей Спасов. - Было больше шансов получить экспертизу из своей отрасли от компаний, решавших подобные задачи".
В то же время, по словам эксперта, российские игроки, обладающие большими знаниями о местной специфике, оказывались ближе к задачам клиентов и предоставляли качественные услуги за меньшую стоимость. Поэтому к 2022 году российский HR-консалтинг работал с теми же клиентами и над теми же задачами, что и международные компании.
"Отечественные консалтинговые компании обладали и обладают большей конкурентоспособностью в части ценовой доступности услуг, - подтверждает Сергей Спасов. - Говоря простым языком, клиенты российских компаний не платят дополнительные деньги за международный бренд и трансатлантические перелеты бизнес-классом".
Итак, российский консалтинг глубоко погружен в тонкости местного рынка и всегда носит более прикладной характер. Международный же - более структурирован и обычно помогает выстроить бизнес-процессы в соответствии с определенными стандартами. При этом, международные компании проработали на российском рынке достаточно долго, и несмотря на их уход, полученный опыт успешно перенят и реализуется.
По словам экспертов, в ближайшее время российский рынок HR-консалтинга будет проходить стадию "естественного отбора", которую переживут только по-настоящему сильные компании, доказавшие свою компетентность и эффективность при решении различных задач. Скорее всего, именно из них сформируется пул компаний-гигантов, в широком смысле этого слова, чьи имена будут узнаваемы и кто будет считаться экспертами в своем деле.