При этом меньше всего времени перед повышением проходит у молодых россиян - опрошенные работники в возрасте от 18 до 24 лет и от 25 до 34 лет указали, что повышения у них в команде происходят соответственно раз в 20 и 25 месяцев.
Чаще одного раза в год повышение по службе получают в компаниях только у 6% опрошенных, ежегодно - у 12% россиян. 9% респондентов сообщили, что в их командах сотрудников повышают в должности раз в 2 года, 8% - назвали срок раз в 3 года. 17% россиян отметили, что в их компаниях повышения случаются реже, чем раз в три года.
Для своего карьерного роста и профессионального развития опрошенные пользуются корпоративными инструментами от работодателей. Респонденты рассказали, что среди таких опций они чаще всего используют обучение на онлайн-платформах (29%), внутренние тренинги и семинары (25%), а также участвуют в профессиональных конференциях и форумах (23%)
Что касается ожиданий повышения по службе, 12% респондентов рассчитывают на повышение в ближайшие полгода, 14% - в течение 1 года, 12% - в течение 1,5-2 лет, и 9% - в течение 3 лет. 28% опрошенных не думают, что их повысят в ближайшем будущем.
Кроме того, у многих россиян в компаниях есть возможность горизонтального роста - смены специальности или направления внутри компании. Такой вариант отметили суммарно 41% россиян. Причем 15% опрошенных уже использовали такую возможность, а 26% имеют ее, но пока не воспользовались. 22% россиян считают, что такая возможность существует, но лишь в редких или единичных случаях.
"Современные карьерные траектории становится все более не линейными и индивидуальными. Возможности увеличить свой доход или даже повысить свой статус в профессиональной среде становятся все более разнообразными. Сейчас молодые специалисты могут реализовать свои профессиональные амбиции, в том числе, выбирая путь фриланса. Более того, они стремятся к разнообразию своего опыта и не очень рвутся к руководящим должностям, потому что влиять на свой доход можно и через свою экспертность, ведь такая занятость может зачастую давать лучший life balance без потери в деньгах и признании, чем высокая должность в компании", - считает профессор бизнес-практики Школы управления "Сколково" Елена Витчак.
Несмотря на то, что в госсекторе карьерный рост традиционно связан с вертикальным продвижением, но и там усиливается тренд на ротацию, а также на совсем новые для сектора форматы, например, на проектный офис/стартап, уточняет эксперт,
"Этот формат несет важную внутрикорпоративную функцию для сотрудников - развивает культуру сотрудников смотреть на свои карьеры как на портфельные проекты с высоким уровнем нелинейности и индивидуальности", - добавляет Витчак.
"В современных реалиях карьерный рост имеет значение для многих сотрудников в России, но отдельные составляющие мотивации сотрудников претерпели серьезные изменения. Согласно последним исследованиям, многие сотрудники продолжают стремиться к карьерному росту, видя в этом возможность повышения своей заработной платы и улучшения социального статуса. Однако для новых поколений работников, таких как миллениалы и поколение Z, важны не только финансовые стимулы. При выборе работодателя они обращают внимание на такие аспекты, как: баланс между работой и личной жизнью, возможность работать на социально значимых проектах, опыт и развитие в профессиональной сфере. Карьерный рост для них - это не просто запись в трудовой книжке, но и возможность найти работу, которая соответствует их ценностям, жизненным приоритетам и конечно, смыслам", - в свою очередь, отмечает директор по персоналу КРОС Дмитрий Дударев.
Необходимо учитывать, что мотивация сотрудников - не линейная задача, и имеет множество переменных. Некоторых сотрудников мотивирует возможностью получения бонусов и премий, для других это гибкий график и развитие своих "твердых" или "мягких" навыков. В этой связи задачей HR и руководителей подразделений становится более глубокое понимание карьерных мотиваторов и создание таких условий работы, которые бы способствовали их профессиональному и личностному развитию.
"Важно проводить регулярные опросы и личные беседы с сотрудниками, понимать их амбиции и планировать карьерный рост в соответствии с их индивидуальными потребностями и целями компании. Современный подход к карьерному треку требует более гибкого и персонализированного подхода. Компании должны понимать, что для одних сотрудников карьерный рост является способом повышения дохода, для других - средством достижения личных и профессиональных амбиций и целей. Эффективная система мотивации и понимание истинных потребностей сотрудников помогут создать благоприятную рабочую среду и повысить общую продуктивность команды, что, в свою очередь, приводит к серьезному преимуществу на очень сложном и ограниченном рынке труда", - добавляет Дударев.
Руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый Труд" Алексей Неживой добавляет:
"Мы активно изучаем настроения и культуру молодежи и видим, что ребята сейчас в меньшей степени настроены на традиционный карьерный рост по профессиональной линии. Зачастую у этого поколения есть запрос на то, сколько времени остается на развлечения и отдых. Заработать молодежи сейчас, в принципе, очень легко через ту же платформу - копирайтерами, дизайнерами и т.д.. Соответственно, проблем здесь никаких у молодежи пока нет. Сейчас востребованы многие специалисты разных профессий. И то исследование, что сейчас провели в "Авито", показывает, что, по крайней мере, в массовом сознании россиян пункт о том, что человек должен расти профессионально и по карьерной лестнице, есть. Это дает уверенность в том, что грамотных и профессиональных специалистов среди молодого поколения России будет становиться все больше".