Школа управления "Сколково" методом онлайн-опроса изучила распространенные корпоративные "ловушки", с которыми сталкиваются сотрудники российских компаний. Самым серьезным барьером карьерного роста 47% респондентов из компаний разного масштаба назвали "отсутствие четких карьерных траекторий и возможностей для профессионального роста". Треть сотрудников крупных компаний отметили ревностное отношение руководства к внутренним перемещениям, а каждый четвертый сотрудник пожаловался на то, что в компании и вовсе нет вертикального роста.
"Наличие всех возможных инструментов про развитие карьеры в компании не гарантирует, что вы будете расти. Еще одна ловушка - ожидать, что в принципе кому-то важен ваш рост. Пока вы не начнете сами предпринимать шаги для того, чтобы находить возможности для развития внутри компании, вы не вырастете. Если пока нет условий двигаться наверх, то стоит подумать, как вы можете себя усилить через горизонтальные перемещения. Самые простые шаги: погрузиться в проекты смежных подразделений и осваивать те навыки, которые пригодятся для ваших будущих целей", - отмечает карьерный консультант Наталья Лапина.
Помимо корпоративных барьеров, есть и внутренние ограничения, которые мешают россиянам расти в карьере. Судя по результатам исследования, людям свойственны пассивность, отсутствие инициативы и фатализм. "От меня ничего не зависит", - уверены 45% сотрудников, которые так описывают невозможность повлиять на свой путь в компании. Другим мешает расти неуверенность в своих силах, страх перед расширением функционала и выход на новый уровень. "Я не справлюсь", - считают 32% участников опроса.
"Такая пассивность - "тревожный звоночек" для рынка труда, указывающий на необходимость комплексной работы с мотивацией, выгоранием и эмоциональным интеллектом сотрудников. Это также сигнал бизнесу об острой необходимости поддержки людей в командах", - отмечает директор Центра развития лидерства Школы управления "Сколково" Елена Клековкина.
Исследование обнаружило также личную и профессиональную незрелость кадров российских компаний. Так, более трети сотрудников (34%) предъявляют работодателям нереалистичные требования по зарплате или несуществующим должностным позициям.
Еще треть (31%) не способны выстраивать отношения с коллегами и руководством, готовы пренебречь профессиональной репутацией и в целом работают из позиции "после меня - хоть потоп", отмечают исследователи. Четверть респондентов (23%) требует повышения в ультимативной форме "не повысите - уйду" и демонстрирует низкий эмоциональный интеллект.
Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа уверена, что представленные данные выявляют системный кризис, корни которого уходят не столько в сферу управления персоналом, сколько в общую макроэкономическую и управленческую реальность. Большинство компаний функционирует в режиме краткосрочного оперативного планирования, где горизонт редко превышает год-два. В такой парадигме инвестиции в долгосрочный карьерный рост сотрудников кажутся неоправданной роскошью. Отсюда и вытекает отсутствие понятных карьерных траекторий и дефицит наставничества. Без опытных проводников и ясных ориентиров сотрудник остается один на один с системой, что закономерно порождает фатализм.
"Кризис усугубляется моделью, при которой сотрудники, формально находясь на управленческих позициях, выполняют роль технических исполнителей, обслуживающих решения сверху. Для таких ролей вертикальный рост изначально не предусмотрен, что закладывает в коллективе фундамент для массового ощущения тупика. Эта ситуация фиксируется слабым делегированием и ручным управлением, когда задачи ставятся исключительно в оперативном ключе, не формируя у сотрудников ответственности за долгосрочный результат", - подчеркивает эксперт.
Она отмечает, что риски сложившейся ситуации в целом носят масштабный характер. Она ведет к стагнации производительности труда и формированию "экономики статус-кво", консервирующей неэффективные практики. Для бизнеса риски еще более конкретны: утечка амбициозных кадров, рост скрытых издержек из-за демотивации и выгорания сотрудников, репутационный ущерб на рынке труда и стратегическая уязвимость из-за отсутствия внутреннего кадрового резерва.
По мнению директора по развитию человеческого капитала Школы управления "Сколково" Сергея Спасова, развитие карьеры - зона совместной ответственности сотрудника и работодателя. Задача первого - проявлять инициативу и формулировать свои ожидания, а второму необходимо создать условия, в которых эта инициатива может быть реализована. Прозрачные карьерные траектории - как вертикальные, так и горизонтальные - в сочетании с развитием управленческих компетенций руководителей позволяют устранить барьеры роста, поддерживать людей в профессиональном развитии и удерживать ключевых сотрудников. Такой подход напрямую снижает текучку и усиливает привлекательность HR-бренда компании.
Карьерный рост невозможен без диалога - он требует вовлеченности обеих сторон. Сотруднику важно не ждать сигналов сверху, а осознанно формулировать свои цели и готовность брать на себя ответственность. "Работодателю, в свою очередь, необходимо не только декларировать возможности развития, но и делать карьерные маршруты понятными и достижимыми. Именно в точке этого диалога формируется доверие, без которого устойчивое развитие людей и команд становится невозможным. Когда такого диалога нет, сотрудники быстрее впадают в пассивность и теряют мотивацию, а компании сталкиваются с выгоранием и текучкой. Поэтому карьерное развитие сегодня - это не абстрактная HR-функция, а важный элемент устойчивости бизнеса", - подчеркивает заместитель председателя совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
Среди других препятствий для карьерного роста респонденты называли проблемы с карьерным развитием внутри компании (18%), недостаточное качество управления (15%), низкую продуктивность коллег (15%), отсутствие вакансий более высокого уровня в структуре компании (13%). Около 12% опрошенных указали на мотивационный кризис в компании: профессиональном выгорании, перегрузках, несоответствии роста должности и дохода, невыполненных обещаний руководства.