В 2022-2024 годах компании активно перестраивали бизнес-модели и операционные процессы, выходили на новые рынки - и вместе с этим рос спрос на управленцев, говорит партнер практики "Оценка и развитие лидеров и команд", руководитель специализации HR в консалтинговой компании The Edgers Нана Матецкая.
Однако к середине 2025 года все изменилось. "Количество кандидатов, готовых к переходу, стало расти быстрее, чем число открытых позиций. Рынок стал более конкурентным и сместился в сторону работодателя", - рассказала эксперт. Казалось бы, находить нужного человека в такой ситуации должно становиться легче, но это не так.
Средний срок закрытия управленческой вакансии сегодня составляет около 60 дней, говорят эксперты. Универсальные роли в финансах и администрировании закрываются быстрее, до месяца. Поиск людей на позиции в производстве, R&D и ИТ же может тянуться более полугода. В "Оператор Газпром ИД" позиции среднего менеджмента закрывают за 40-50 дней, топ-менеджмента - до 90. Причина не в том, что хороших кандидатов нет. "Рынок кандидатов стал сильнее, но качественный отбор стал строже", - говорит директор по персоналу компании Юлия Авилова. Она пояснила, что бизнес все чаще проводит многоступенчатые оценки, включая технические компетенции, культурное соответствие кандидата и его управленческий подход.
При этом около 20-30% кандидатов категории топ-менеджмента с международным бэкграундом отказываются рассматривать российский бизнес: из-за репутационных рисков, непрозрачности, страха нестабильности и отсутствия привычной корпоративной среды, фиксирует старший консультант Regroup Александра Дятлова.
Параллельно изменился запрос к управленцам. Три-пять лет назад ценился стабильный карьерный рост, международный опыт, классические лидерские навыки, говорит Дятлова. Сегодня, по ее словам, работодателям важны антикризисные навыки, умение работать "руками", самостоятельность в принятии решений без опоры на штаб-квартиры и ценностная совместимость с акционерами. В 2026 году главный фокус компаний - операционная эффективность, а значит, от руководителей ждут результатов в сжатые сроки и с ограниченными ресурсами. "Избыток кандидатов сочетается с дефицитом тех, кто способен работать в такой многозадачной логике", - формулирует Матецкая.
На этом фоне деньги перестали быть главным аргументом в переговорах. Рынок 2021-2022 годов был перегрет: переходы совершались с прибавкой в 20-50%. Сегодня нормальный диапазон - 10-20%, выше встречается только под конкретную критическую задачу или редкий профиль, говорит Дятлова. Вместо надбавок компании предлагают другое: широкую зону ответственности, прямой доступ к акционеру, реальные полномочия, гибкость. "Переговоры сместились из плоскости "сколько платить" в плоскость "что именно предстоит делать, с какими полномочиями и как это повлияет на карьеру", - уверена Матецкая.
Когда внешний рынок не дает нужного кандидата, компании разворачиваются внутрь. "В какой-то момент мы поняли простую вещь: искать готовых управленцев становится дороже и дольше. Поэтому основной фокус сейчас - растить их внутри команды", - описывает операционный директор digital-агентства "Интериум" Севиля Казеннова.
При этом менеджер практики "Организация и персонал" "Рексофт Консалтинг" Мария Мельникова рекомендует менять человека на руководящей должности в среднем каждые 5-7 лет. Если специалист остается дольше - нарастают риски потери свежего взгляда, снижения вовлеченности и, что не менее важно, блокировки карьерного роста для всей команды.