По уровню репрезентативности данных Свердловская область заняла 82-ю строчку, что совершенно не соответствует ее пятому месту в стране по численности населения (4,2 миллиона человек) и нахождению в пятерке сильнейших региональных экономик с объемом отгруженной промпродукции в 4,3 триллиона рублей за 2025 год. Почему уральские предприниматели отнеслись прохладно к задаче, поставленной Минтруда, хотя промышленность является одним из основных заказчиков подготовки кадров в системе высшего и среднего профобразования (ВПО и СПО), а на 12 тысячах местных предприятий занято 450 тысяч человек, разбиралась "РГ".
Планы сверху
Анкеты заполняются на цифровой платформе ВНИИ труда, там указываются текущая численность персонала, перечень должностей, какое количество рабочих мест планируется создать, сколько сотрудников выйдет на пенсию, готовы ли предприятия брать выпускников без опыта и другие данные.
Как заявил директор департамента занятости населения и трудовой миграции Минтруда РФ Михаил Кирсанов в ходе деловой программы Международной промышленной выставки "Иннопром", на основе этой информации потом рассчитываются цифры приема абитуриентов, выстраиваются программы повышения квалификации и переобучения, выявляется дефицит или профицит определенных специалистов. Кадровики предприятий, опираясь на прогноз по стране и регионам, могут выстраивать корпоративные стратегии по поиску и удержанию персонала.
Проблема в том, что занимается этим лишь крупный бизнес.
- Холдинги - металлургические, машиностроительные, оборонно-промышленные - пытаются заглянуть вперед, но таких структур у нас в количественном выражении, а не по численности персонала, мало, - отмечает замминистра промышленности Свердловской области Игорь Зеленкин. - В малом же и среднем предпринимательстве (МСП) примеров кадрового планирования в горизонте 10-20 лет практически нет.
По его мнению, чтобы ответить на вопрос, какие сотрудники им понадобятся в долгосрочной перспективе, работодатели должны располагать макроэкономическими показателями, понимать специализацию России в глобальной экономике, доступность внешних рынков, демографические процессы в обществе, особенности миграционной политики, а подобная информация может исходить только от государства.
- Именно оно расставляет приоритеты, обозначает разные сценарии на перспективу - компании находят свое место в этой картине мира и сообщают нам, после чего можно считать и прогнозировать, - уверен чиновник.
Выдуманные сослуживцы
Неразберихи добавляет и широкая трактовка видов экономической деятельности (ОКВЭД). Практически мемом стала история, как в "обрабатывающие производства" попали 70 фотостудий. Когда сотрудники свердловского минпрома начали их обзванивать, выяснилось: кто-то давно не ведет деятельность, кто-то снимает свадьбы в одиночку. И все респонденты были крайне удивлены, что от них что-то понадобилось.
Подобные примеры сильно искажают отчетность, соглашается гендиректор ВНИИ труда Владимир Смирнов, но есть надежда, что по результатам опроса удастся подкорректировать состав ОКВЭД. Оттолкнуться при прогнозировании есть от чего: от публикаций Минэкономразвития, информации Соцфонда и Росстата. При этом ученый категорически не согласен, что анкета работодателя представляет из себя обычную Exel-табличку. По его словам, такие характеристики дают кадровики, которым не хватает компетенций. Поэтому они, к примеру, могут отнести гардеробщика к высококвалифицированному персоналу. Многие совсем недавно узнали о существовании общероссийских классификаторов рабочих профессий, должностей служащих и тарифных разрядов. В нем всего десять тысяч наименований, но отделы персонала предпочитают придумывать свои, в итоге в России на 50 миллионов занятых - три миллиона уникальных записей в электронных трудовых книжках.
Другая проблема заключается в сложной верификации данных: кадровая потребность формируется по классификаторам должностей и занятий, а система образования оперирует профессиями и специальностями, соотносить одно с другим приходится вручную.
- Сегодня мы вместе с минэкономики отрабатываем каждую цифру прогноза через погружение в специфику муниципалитета. Собираем работодателей и директоров колледжей у главы местной администрации и обсуждаем. Там, где есть крупные индустриальные партнеры, с планированием проще, например в Верхней Салде, но мечтаем об автоматизации процесса, - говорит глава областного минобра Светлана Тренихина.
Место до востребования
Завкафедрой экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета Светлана Долженко предлагает открыть участникам опроса доступ к сводной аналитике, пусть и с обезличенными данными - это повысит их мотивацию добросовестно заполнять анкеты.
Светлана Тренихина акцентирует внимание на необходимости расширить функционал "личных кабинетов" регионов на платформе "Работа в России": пока он не обеспечивает фильтрацию заявок и предложений на целевое обучение. Так, Средний Урал выделил на него в 2026-2027 учебном году 868 бюджетных мест в сфере СПО, однако на 3 июля количество откликов едва превысило 150. Опять приходится вручную работать с территориями.
Независимый директор по персоналу и управляющий партнер "Кластера уральского бизнеса" Вероника Коптелова предлагает сделать участие работодателей в опросе одним из условий получения мер поддержки, а также придать центрам занятости полномочия интеграторов данных.
- Корпорации планируют штатную численность на три-семь лет, МСП живут короткими отрезками. Причины: нестабильный спрос и загрузка, быстрая смена технологий. К длинному прогнозу нужен драйвер на три-шесть месяцев, чтобы уточнять потребности, - уверена эксперт. - Если бизнес жалуется на неудобство таблиц, хочется, чтобы сделали удобно и понятно. Кроме того, малые предприятия не мыслят должностями и ставками, там много универсалов и гибкие модели занятости.
Владимир Смирнов, внимательно выслушав всех участников дискуссии, признал: детализировать прогноз до уровня каждой компании или города нереально - у каждого своя специфика, вместе с тем обращение к МСП помогает узнать тренды. Допустим, сегодня у работодателя кофе посетителям готовят пять бариста, а в 2032 году будет семь? Или их заменят два оператора-наладчика кофе-машин?
- Понимаем ограничения социологического метода, но он позволяет получить более-менее качественную картину, причем очень важна репрезентативность на уровне региона. Там, где охват респондентов меньше, нужны дополнительные инструменты для формирования прогноза. Субъекту РФ не так важно, где конкретно трудится сварщик, ему надо знать, что всего требуется 100 рабочих, а для восполнения выбывающих достаточно выпускать по пять молодых специалистов в год, - резюмирует ученый.
Татьяна Нелюбина, советник гендиректора Пермской целлюлозно-бумажной компании:
- На предприятии принят очень гибкий подход: отбираем людей с рынка и развиваем у них нужные навыки. Поэтому я поддерживаю идею отраслевых встреч в рамках кадрового прогноза, то есть постоянной итерационной работы, которая проясняет какие-то модели (итерация - планирование на короткие циклы с тестированием промежуточных результатов и корректировкой последующих шагов на пути к цели. - Прим. ред.). Для нас это более полезно, чем заполнять формы.
Светлана Темина, директор по управлению персоналом Свердловского филиала группы "Т Плюс":
- Мы остро чувствуем потребность в системном подходе к формированию коллектива, иначе не обеспечить безаварийную эксплуатацию станций на протяжении многих лет. Во внутренний прогноз включаем даже больше метрик, чем есть в федеральном, чтобы оценить не только перспективное выбытие персонала, но и его движение по горизонтали, смену профессиональных направлений. В частности, новое в планировании - история компетенций человека: срок их "жизни" сокращается, а набор расширяется в связи с цифровизацией и автоматизацией производства.