Новости

09.04.2014 00:00

Персональный подход

Наличие подготовленных кадров ЛУКОЙЛ считает самым ценным активом компании, главным ресурсом ее конкурентоспособности
Все чаще в СМИ появляется информация о новой волне мирового экономического кризиса и о якобы неизбежном в этой связи сокращении персонала компаний. А как обстоят дела с кадровым вопросом в крупных отечественных корпорациях - флагманах российской экономики? С этим вопросом корреспонденты "РГ" обратились к вице-президенту по управлению персоналом и организационному развитию ОАО "ЛУКОЙЛ" Анатолию Москаленко. На фоне тревожных экономических новостей компания на днях запустила в Ираке в промышленную эксплуатацию свой крупнейший международный проект четвертый в мире по запасам нефти - "Западная Курна-2".

Анатолий Алексеевич, когда в СМИ поднимается тема об ответственности бизнеса перед обществом, то чаще всего речь идет о благотворительности, экологии, культуре. Но ведь коллективы сотрудников это тоже часть общества. Можете ли вы именно в таком контексте очертить сферу социальной ответственности компании - то, как она понимается руководством ЛУКОЙЛа?

Анатолий Москаленко: Социальная ответственность бизнеса - это в большей степени не альтруизм, а весьма прагматичный управленческий инструмент, нацеленный на постоянную работу по минимизации рисков, имеющихся у любой среды, где развивается бизнес. Совершенствуя эту среду через участие в решении ее проблем, дальновидный бизнес делает не только благое для нее дело, но и создает комфортные условия для своего развития.

Работники компании - это внутренняя среда бизнеса, во многом определяющая его успешность. Именно поэтому руководство ЛУКОЙЛа считает одной из своих приоритетных задач заботу о постоянном развитии персонала компании, его профессиональном соответствии быстро меняющимся вызовам времени.

Персонал является одним из самых ценных активов компании, главным ресурсом ее конкурентоспособности. Инвестиции в персонал - это инвестиции в будущее, поскольку наличие подготовленного персонала является необходимым условием инвестиционной привлекательности.

Но, чтобы получать от работников максимальную отдачу, нужно постоянно повышать их профессиональную квалификацию. Профессионалами ведь не рождаются, а становятся. При наличии определенных механизмов. В нашей компании они созданы. Это не только опирающаяся на потребности бизнеса внешняя система повышения квалификации по профкомпетенциям, но и внутрикорпоративная - через дистанционное обучение, систему управления знаниями, наставничество, индивидуальное консультирование, стажировки.

Система выстроена по бизнес-секторам с учетом их особенностей. Так, учебные центры компании в Астрахани и Басре уникальны, но дополняют друг друга. Астраханский центр нацелен на обучение для работы на морских объектах в нестандартных условиях, имеет все необходимые сертификаты и признан мировым сообществом как один из лучших на этом направлении образования. Центр в Басре готовит персонал для работы в одном из самых важных стратегических проектов компании - "Западная Курна-2".

Известно, что компанией взят курс на вывод непрофильных функций на аутсорсинг, в том числе и по обучению персонала. При этом российское законодательство об образовании дает нам возможность непосредственного участия в обучающем процессе. Так, многофункциональный центр прикладных квалификаций по нефтяному профилю, созданный в Когалыме совместно с правительством ХМАО, отвечает такому современному бизнес-подходу к профессиональному образованию. В перспективе Центр станет комплексом технического образования и воспитания молодежи - инновационным технопарком. Такая же модель выстраивается сейчас в Усинске и в Перми.

Функции по подготовке рабочих кадров в городах присутствия ЛУКОЙЛа переданы в государственные образовательные учреждения среднего профессионального образования, где открыты специальные отделения дополнительного профессионального образования, с которыми заключены договоры на обучение.

А как компания взаимодействует с российскими вузами?

Анатолий Москаленко: В ЛУКОЙЛе ежегодно формируется комплексная программа по работе с вузами. Создаются в компании и кафедры вузов. Так, две кафедры РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина открыты на базе "ЛУКОЙЛ-Инжиниринг", а кафедра Казанского национального исследовательского технологического университета создана при "ЛУКОЙЛ-Нижегородниинефтепроект". На базе экономического факультета Пермского государственного национального исследовательского университета по нашей инициативе открыта магистратура "Международный нефтегазовый бизнес".

Одна из наиболее эффективных форм сотрудничества бизнеса и образования - разработка профессиональных стандартов, на основе которых будут меняться и образовательные программы. Мы организовали совместно с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина разработку профессиональных стандартов в области нефтепереработки на базе "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка". Данные стандарты прошли экспертизу в компании и сейчас их рассматривают на уровне отрасли.

А что ждет в компании выпускников профильных российских вузов?

Анатолий Москаленко: Молодые специалисты - это наш стратегический ресурс. Учитывая состояние рынка образовательных услуг, уровень подготовки сегодняшних выпускников вузов, мы организовываем работу по практическому овладению молодыми работниками своей профессией. Первые три года - это время адаптации, становления и, увы, ошибок. На этом этапе очень важно индивидуальное обучение, наставничество, которое позволяет сделать адаптацию наиболее продуктивной. В компании внедрены различные формы, позволяющие молодым специалистам раскрыть свой потенциал и творческие таланты. Например, проект "Старт в будущее" - для отбора и привлечения студентов. А проект "Карьерный лифт" дает молодым специалистам возможность заявить о своей готовности профессионально развиваться и продвигаться по служебной лестнице.

Сотрудники ЛУКОЙЛа работают не только в России. Каким образом строится кадровая политика компании в других странах?

Анатолий Москаленко: ЛУКОЙЛ работает в более чем сорока странах мира. Зарубежные активы компании комплектуются прежде всего за счет местного персонала. Активное продвижение нашего бизнеса сопровождается и продвижением наших методов работы, в том числе и с персоналом. Поэтому задача экспорта образовательных услуг для нас не лозунг, а необходимая реальность. Ведь мы организуем обучение как сотрудников, направляемых на работу за рубеж, так и национальных кадров.

Примером комплексного подхода к обучению и экспорта российского образования является подготовка персонала в учебном центре иракской провинции Басра. Программа обучения предоставлена компанией SPIL Oil&Gas Services - одним из лидеров технического обучения персонала нефтегазовых проектов. Обучение построено по модульному типу на основе компетентно-ориентированного подхода и включает в себя необходимые прикладные технические дисциплины, курсы по промышленной безопасности, защите окружающей среды, охране труда и развитию лидерских качеств, а также программу обучения непосредственно на рабочем месте. В процессе обучения участвуют лучшие специалисты компании.