Правда, такая точка зрения была не самой популярной при ответе на вопрос "Какие элементы политики наиболее важны для повышения производительности труда?" В первую очередь предприниматели говорили о внедрении более эффективных методов организации производства, новых технологий производства, переходе на новое оборудование. Но и без заинтересованности персонала ничего не получится.
По данным Ассоциации менеджеров, наиболее часто используемый способ мотивации персонала - материальное поощрение сотрудников.
Более 90 процентов ответственных работодателей используют для этого систему бонусов и премий, в том числе социальный пакет, многие регулярно пересматривают базовые оклады, вводят системы долгосрочного вознаграждения (например, устанавливают бонусы, оплачивают дополнительное обучение, выдают кредиты на льготных условиях).
Отмечается, что один из показателей "ценности" сотрудника - это соотношение доли зарплаты и стоимости социального пакета в общей структуре вознаграждения. Наибольший разброс значений - в структуре вознаграждения топ-менеджмента. Доля их зарплаты в среднем более чем в 12 раз превышает цены соцпакета. Правда, во времена кризисных явлений компании урезают именно соцпакеты.
Очень распространены программы, используемые для развития человеческих ресурсов. Речь идет об организации стажировок, программах повышения квалификации, проведении межфункциональных совещаний, направленных на обмен знаниями между подразделениями, создание единых информационных систем внутри компании.
Важно не только наличие подобных программ, но и доля охваченных ими работников, отмечают в Ассоциации менеджеров. Если система мотивации работает плохо, в компании будет текучка кадров, в том числе покидать ее будут опытные и ценные для предприятия работники. Если изучить основные причины текучки, можно разработать грамотную систему мотивации, которая позволит сохранить кадры.
Как отмечают эксперты портала HeadHunter, есть три основные причины, по которым люди увольняются. Первая - отсутствие перспектив. Если сотрудник упирается в карьерный потолок - он первый в очереди на заявление "по собственному желанию", поскольку работать ему стало скучно, а задачи, которые приходится ежедневно решать на рабочем месте, превращаются в рутину. Для того, чтобы сохранить такого работника, тем более если он обладает хорошим опытом, нужно расширить круг его обязанностей.
Вообще работодателям рекомендуется внимательно наблюдать за профессиональным ростом работников, и если кто-то вырос из "коротких штанишек", нужно предложить ему задачу помасштабнее. Ошибка - на протяжении нескольких лет воспринимать молодого работника как неопытного. Ведь за годы работы в компании он мог стать настоящим профессионалом. Если работодатель вовремя этого не заметил, значит, взращенный им молодой специалист в итоге будет приносить пользу другому работодателю - возможно, конкурирующему с ним, который по достоинству оценит знания и умения специалиста и предложит интересную и перспективную должность.
Еще одна причина текучки кадров - конфликты на работе, в том числе скрытые. Если они возникают в коллективе, руководителю стоит выступить третейским судьей. Например, выслушать позицию обеих сторон, предложить пути разрешения конфликта. Один из возможных вариантов - разграничить трудовые обязанности конфликтующих так, чтобы они как можно реже пересекались.
Если в коллективе есть "провокатор" - человек, заражающий своей негативной позицией окружающих, стоит выяснить причины его недовольства. Если вы не можете поменять обстоятельства, которыми он недоволен, стоит ему прямо об этом сказать, и тогда он может принять решение о поиске другой работы и уйти из коллектива.
Третья причина ухода работников - неподходящая зарплата, отмечают эксперты. В какой-то момент работнику может понадобиться больше денег, и тогда он начнет задумываться о новой работе с более высокой оплатой труда.
Но если прежде, чем перейти к кардинальным мерам, работник пришел к своему работодателю с просьбой повысить зарплату, не стоит сразу отказывать, а лучше предложить вернуться к разговору через пару дней, советует руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь. Возможно, в компании найдутся задачи, выполнение которых работник может взять на себя и за счет этого начнет зарабатывать больше.
- Когда я была начинающим тренинг-менеджером и жила в съемной квартире, мне внезапно повысили арендную плату, - делится собственным опытом Елена. - Я задала вопрос о повышении зарплаты руководителю, он взял паузу на несколько дней, а затем поручил мне разработать новую программу обучения для компании. В итоге мне не пришлось менять работу, но я стала зарабатывать больше, потому что взяла новую задачу, увеличив объем работы.
Если человек находит для себя новые задачи или переходит на другую должность в пределах компании, выигрывают все. Наниматель экономит ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника, а сам работник быстрее вникает в обязанности, так как уже хорошо знает компанию и знаком со многими процессами.
По мнению директора по маркетингу Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) Жанны Волковой, говоря о мотивации сотрудников, нельзя забывать и про моральные стимулы. Моральное поощрение по-прежнему очень важно.
- Если вам кажется, что это не так, то посмотрите, как все хотят получать лайки в социальных сетях за всякую ерунду, а уж если дело касается реальных достижений человека, то моральное поощрение не просто важно, а необходимо, - говорит она.
Другое дело форма, в которой оно подается. Конечно, для морального поощрения надо выбирать более современные формы, чем, например, Доска почета. Это могут быть те же самые посты в социальных сетях, письма, коммуникации, истории успеха сотрудников, рассказанные современно и интересно.
- Люди - это главное в любом бизнесе уже много лет, и ценность человеческого капитала будет только расти. Ведущие компании это очень хорошо понимают и не перестают в этот капитал инвестировать, - резюмирует Жанна Волкова.