Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может изменить условия трудового договора из-за смены организационных или технологических условий (статья 74 ТК), за два месяца до этого уведомив сотрудника. Но стороны также могут, принимая во внимание сложившуюся ситуацию, подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора без учета данного двухмесячного срока (статья 72 ТК). В нем необходимо указать, что сотрудник выполняет свои функции вне офиса компании, а по фактическому адресу проживания. В ТК предусмотрен еще один вариант - это переход на режим гибкого рабочего времени (статья 102 ТК).
В статье 312.1 ТК РФ содержатся лишь общие положения о дистанционной работе. В ней говорится, что выполнение определенных договором функций возможно вне места нахождения работодателя, филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения компании. В дополнительном соглашении к трудовому договору надо отразить главное: указать, что перевод сотрудника на дистанционную работу связан с профилактикой распространения вируса на территории России. Перед составлением дополнительного соглашения каждый сотрудник, желающий перейти на временный дистанционный режим, должен написать соответствующее заявление.
Важно знать - нельзя снизить зарплату на основании перевода на такой режим, так как объем работы и график остаются неизменными. В законодательстве указано, что работодатель должен соблюдать взятые на себя обязательства по оплате труда. Хотя, конечно, не совсем понятно, как их выполнять в условиях снижения, а то и вовсе отсутствия дохода.
Тем не менее работодатель обязан выплачивать ту сумму, которая обговорена в трудовом договоре. Если он снижает заработную плату без основания - это прямое нарушение закона. Работник вправе в судебном порядке или через комиссию по трудовым спорам взыскать свои деньги.
Некоторые работодатели заключают дополнительные соглашения к договорам с сотрудниками, в которых указывают новые условия оплаты труда. Согласно требованию законодательства, зарплата на "удаленке" не может быть ниже МРОТ. Но некоторые недобросовестные работодатели сразу доводят размер жалованья до прожиточного минимума.
Безусловно, большинство предпринимателей не хотят портить отношение с подчиненными, но ситуация складывается в некоторых случаях так, что иного выхода нет, ведь компания не получает дохода. Тогда нужно обговаривать условия дальнейшего сотрудничества, в том числе и размер жалованья на время кризиса.
Менять Трудовой кодекс из-за сложившейся ситуации не нужно. В нем прописаны все нормы для урегулирования возможных споров. А вот компаниям стоит заняться изменением устава, положения и внутренних документов. Если необходимо, разработать новые служебные инструкции и в максимально короткие сроки адаптировать свою работу к новым условиям.