"Среди преимуществ систем автоматизированного управления персоналом - снижение финансовых издержек компании за счет оптимизации расходов на подбор, адаптацию, обучение и оценку кандидатов, - добавляет руководитель и основатель компании Skillaz, специализирующейся на разработке рекрутинговых технологий, Андрей Крылов. - Также происходит роботизация рутинных функций, что существенно снижает нагрузку на специалистов и уменьшает влияние человеческого фактора, где это уместно".
На практике работа робота в отделе кадров выглядит так. Сначала он изучает поступившие в компанию резюме и определяет соответствие кандидатов заданным параметрам. Для этого используется система искусственного интеллекта, которую HR-специалисты должны предварительно обучить и настроить под свои задачи. Одновременно робот перепроверит указанные в резюме сведения по открытым источникам в интернете. И сделает это намного быстрее и качественнее, чем живой кадровик.
Следующий этап найма, которым тоже владеет робот, - телефонный звонок приглянувшемуся соискателю. Машина обучена вести диалог, отвечать на некоторые вопросы. Если же собеседник произнес что-то, не предусмотренное алгоритмом, робот всегда сможет перевести его звонок сотруднику-человеку. Как уверяют создатели таких систем, в большинстве случае этого не требуется. В случае полного взаимопонимания робот назначает соискателю видеоинтервью, во время которого сидящий перед камерой человек отвечает на высвечивающиеся на экране вопросы. Автоматика не только анализирует содержание произнесенных слов, но и контролирует мимику. Это позволяет оценить ситуации, когда человек начинает лгать. По итогам интервью, как и после рассмотрения резюме, машина выставляет кандидату баллы. В итоге на стол живого сотрудника HR-отдела ложится финальный рейтинг соискателей. И тому остается только принять предложения робота, дать тому команду оповестить отобранных претендентов о дате выхода на новую работу.
"Роботы уже умеют оценивать соискателей по hard skills, указанным в резюме, и анализировать их на соответствие требованиям вакансии, для массового подбора этого достаточно, - продолжает Крылов. - Если мы говорим о профессиональном подборе на руководящие или креативные должности, где требуется оценить еще и soft skills кандидата - без человека пока здесь не обойтись. Несмотря на это, сегодняшние алгоритмы уже могут помогать с оценкой и брать на себя большую часть коммуникаций".
Естественно, такие системы стоят дорого и оправдывают себя только при потоке новых сотрудников в тысячи и десятки тысяч человек в год. Кстати, после успешного найма роботы-кадровики отобранных ими сотрудников тоже не бросают. Следят за отработанным временем, начисляют зарплаты, через корпоративный чат-бот напоминают о приближении времени отпуска и необходимости написать заявление на его предоставление. Помогают решать разнообразные административные вопросы - от заказа пропуска до продления командировки. Вместо беготни по кабинетам достаточно сообщить умной машине о своей потребности, и она сама проведет всю черновую работу, получит визы и согласования. Человек должен будет подключиться только в тот момент, когда от него потребуется рукописный документ или автограф. Хотя с введением цифровых подписей и эти моменты могут быть автоматизированы.
В Ассоциации менеджеров предупреждают, что исходя из опыта ее участников автоматизация HR-процессов неизбежно структурирует и изменяет как бизнес-процессы компании, так и ее корпоративную культуру. Поэтому при внедрении таких систем необходимо планировать дальнейшую трансформацию всего бизнеса.