Рынок труда в последнее время переживает кардинальные перемены - зачастую уже не человек ищет работу, а, наоборот, работодатели прикладывают максимум усилий, чтобы заполучить сотрудников, и не только особо ценных специалистов, но и линейный персонал. Остро требуются руки, особенно квалифицированные, на промышленных предприятиях. Муниципалитеты размещают списки вакансий на главных страницах своих порталов. Непрерывно в поиске сотрудников - торговые сети…
- Сложился рынок соискателя, и этот тренд сохранится еще долго, - констатирует директор департамента по труду и занятости населения Свердловской области Дмитрий Антонов.
Сегодняшний дефицит вакансий большинство экспертов называют "жестким". По словам директора регионального филиала крупнейшего портала по поиску работы Оксаны Сидлецкой, для рынка комфортно, когда на одну вакансию приходится 5 претендентов, сейчас - только 2,6. И разрыв между спросом и предложением продолжает расти. Неизбежно увеличиваются и расходы на привлечение кандидатов. Если кадровики предприятия не справляются сами, зовут внешних рекрутеров. Выходит, рекрутинг - это сегодня настоящая "золотая жила"?
- Появилось много новых кадровых агентств. Казалось бы, клондайк: вышел на рынок, набрал заявок - и зарабатывай. Спрос на рекрутинг огромный, и людей, желающих закрепиться на этом рынке, стало больше. Вот только удовлетворить спрос работодателей тоже сложно: соискателей становится все меньше. Идет настоящая "война зарплат", но все равно многие вакансии не закрываются, - рассказал "РГ" Рифат Амиров, директор старейшего на Урале кадрового агентства.
Большинство таких структур, как правило, находит свою нишу на рынке, в том числе новички. Мало шансов только у дилетантов.
- В нашу сферу пришло огромное число людей, но сегодня время профессионалов. Превращать рекрутинг в чистую коммерцию нельзя. На Урале очень сильные кадровые агентства, потому что они ближе к реальному производству, - считает директор того же агентства по развитию Елена Амирова.
По ее словам, зачастую федеральные "охотники за головами" работают по методологиям западных компаний, и с уходом последних из России они понесли ощутимые потери. Региональные же имеют все шансы воспользоваться этими переменами.
- Наступил период оздоровления рынка труда, происходит возврат к преемственности поколений. Сейчас в Екатеринбурге трудоустраивают даже тех, кому за 70. К тому же идет реформа образования, в рамках нацпроекта "Кадры" в 2024-2025 годах будет выстраиваться более жесткая система ответственности учебных заведений за подготовку специалистов. Поэтому мы уверены, что вырулим, - добавляет эксперт.
Кстати, сфера образования действительно все теснее взаимодействует с работодателями и рекрутерами. По словам заведующего кафедрой систем управления энергетикой и промпредприятиями Института экономики и управления УрФУ Михаила Кожевникова, связь вуза с партнерами прямая. В последние полгода запросы на студентов поступают чаще - буквально еженедельно. Заявок на специалистов в области технического планирования, капстроительства столько, что их не успевают обрабатывать.
А как уживаются на рынке небольшие агентства и крупные игроки, имеющие собственные раскрученные порталы?
- Работы хватает всем. Востребованы и те, кто занимается прямым поиском - по старинке, "лампово" работает с людьми, - считает Дмитрий Антонов.
- Все мы делаем одно дело, и кадровые агентства также являются нашими клиентами и партнерами. Безусловно, есть уникальные кейсы, когда внешние рекрутеры ищут соискателей на узкие специальности. Чем специфичнее отрасль или профессия, тем больше нужно дополнительного внимания и помощи. В экосистеме hh.ru есть сервис, который позволяет работодателям работать с рекрутерами-фрилансерами в случае спроса на какого-то экстраспециалиста, - подтверждает Оксана Сидлецкая.
Тем не менее конкуренция выросла и кадровым агентствам нужно создавать дополнительную ценность, считает директор портала по данным и аналитике Ирек Тимергалиев.
- Люди, профессионально занимающиеся этой работой, должны быть в авангарде, например, помогать работодателям сформулировать критерии отбора, объяснить, почему надо избавиться от дискриминации различного рода. Такие агентства скорее всего вырастут. Те же, кто просто пользуется неумением или нежеланием работодателя зарегистрироваться на портале по поиску работы, - нет, - убежден он.
Опытные рекрутеры не жалеют времени и сил на улучшение репутации клиента-работодателя. Это оправданно: если бренд широко известен со знаком плюс, привлекать кадры намного легче.
- Меняется сама методология рекрутинга. Теперь работодатель должен быть не только притягателен с точки зрения зарплат, но и создавать атмосферу внутри компании, чтобы людям было интересно, они видели перспективы. Сотрудники больше не желают ощущать себя "человеческим ресурсом". Они хотят быть не "винтиками", а соучастниками рабочего процесса - с человеческим отношением к себе, но без бремени управления, к которому, конечно, мало кто готов. И от работодателя ждут нового подхода, - считает Рифат Амиров.
Поэтому и рекрутинговые агентства начали активно предлагать новые услуги - например, аудит компании, адаптацию работника и т. д. Востребованны консалтинг, обучение кадровиков предприятия, которым рассказывают, как "продавать" ту или иную вакансию.
Планы по обучению рекрутинговым услугам появились и у АРАУ, значит, есть спрос, и сообщество прирастает новичками. Кстати, в ближайшем будущем ассоциация планирует выйти на российский уровень: среди новых членов уже есть резиденты из Брянска, Новосибирска, Санкт-Петербурга, Омска.
Лариса Богданова, президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала:
- Рекрутингу в России 30 лет, и эта услуга всегда была востребованна, за исключением нескольких нестабильных лет. Сейчас в России около 500 кадровых агентств, 300 из них в Москве. На Урале - порядка ста. В Екатеринбурге работают около 40 компаний, в Перми, Тюмени, Челябинске - по десять. Качество их услуг растет. И если 10 лет назад конкуренция была в пользу крупных федеральных структур со штаб-квартирой в столице и широкой сетью филиалов по стране, то сейчас региональные агентства работают на равных, причем предприятия зачастую выбирают именно местных партнеров. Они авторитетны и профессиональны.
Кстати, работодатели порой не ограничиваются местными кандидатами. Знаю пример, когда для крупного строительного холдинга на Урале нашли руководителя в Южно-Сахалинске. Екатеринбургские агентства берут заказы в любых городах РФ. Экспертность, профессиональный нетворкинг накапливаются, нарабатываются, собирается собственная база данных - это преимущество. Среди рекрутеров есть узкие специалисты, например, в области машиностроения, но универсальность тоже приветствуется. Вообще это серьезный интеллектуальный труд, случайных людей в нашей сфере нет. Важно не только знание основ, но и умение вести переговоры, велика доля человеческого фактора, в том числе вдохновения. Автоматизировать эту работу не получится еще 10-15 лет - хедхантинг по-прежнему ведется в ручном режиме.
При этом рекрутеры хотя и конкуренты, но не соперничают между собой. Руководители кадровых агентств могут встречаться, делиться опытом и никогда не переманивают сотрудников друг у друга. И с крупными порталами не конкурируют, просто используют все базы данных. Работодатели размещают там вакансии, и кадровые агентства берутся за те из них, которые не закрываются простым откликом.