Почему это важно: по закону прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но что делать, если человек самовольно ушел с работы за три часа до начала обеда? Или вообще утром не явился на работу, а пришел уже после обеда?
Как подчеркивает юрист практики разрешения экономических споров Бюро адвокатов "Де-юре" Анастасия Десятскова, действующие нормы не столь однозначны, как порой кажется, и порождают противоречивую судебную практику.
Например, в данном деле сотрудница пришла на работу в 14 часов. Начальству объяснила, что занималась добрым делом: в качестве волонтера спасала бездомных животных. Руководство не оценило ее порывов и уволило за прогул. Женщина начала жаловаться.
"Суды первой и апелляционной инстанции, к которым присоединился суд кассационной инстанции, признали требования не подлежащими удовлетворению, учтя тот факт, что за короткий период трудоустройства истец систематически нарушала правила внутреннего трудового распорядка и неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности, которую не оспаривала, - рассказывает Анастасия Десятскова. - Государственная инспекция труда по Рязанской области также не выявила нарушений в действиях работодателя, а прокуратура посчитала, что такие нарушения есть. Таким образом, трудности в понимании признаков прогула возникают не только у судов, но и у других органов, в той или иной мере осуществляющих контрольно-надзорные функции за соблюдением требований трудового законодательства".
При этом в кассационной жалобе и кассационном представлении прокурора был заявлен новый довод: истец полагала, что время ее отсутствия с 08:00 до 14:00 прерывается обеденным перерывом с 12:00 до 13:00, в связи с чем отсутствие на рабочем месте было не более четырех часов подряд, прогул не совершен. По этой логике женщины, прогула как такого не было, а была прогулка по формуле 4 часа плюс 1 час. А время обеда, мол, надо исключить. Кассационный суд с такой логикой не согласился.
"Второй кассационный суд общей юрисдикции доводы кассационной жалобы отклонил, указав, что они заявлены впервые и основаны на ошибочном толковании и применении норм трудового законодательства", - говорит юрист.
Как сказано в определении: "Вопреки доводам кассаторов отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку положениями статьи 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, при подсчете общего времени прогула время обеденного перерыва не учитывается, поэтому в рассматриваемом случае отсутствие истца на работе с 8.00 до 14.00 часов обоснованно признано прогулом (более 4 часов подряд)".
В свою очередь, заслуженный юрист РФ Никита Филиппов подчеркивает, что говорить о единообразии судебной практики в данном вопросе пока рано, необходимы руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ или более кардинальное решение проблемы - законодательные изменения.
При этом заслуженный юрист РФ подчеркивает, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому наказания вообще может не последовать. "Работодатель также не лишен права применить более мягкую меру дисциплинарного взыскания при установлении факта прогула", говорит Никита Филиппов. Иными словами, закон не запрещает начальнику понять и простить человека.
Анастасия Десятскова также добавляет, что у прогула есть второй квалифицирующий признак: отсутствие уважительных причин. Таким образом, если у человека были уважительные причины не явиться в срок на работу, его нельзя наказывать. И в любом случае, работодатель должен провести разбирательство и тщательно соблюсти процедуру увольнения, если такое решение все же будет принято.
"Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть оспорен в судебном порядке в связи с несоблюдением работодателем установленной процедуры", - поясняет юрист.
Причем, по ее словам, само по себе отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд для судов вторично по отношению к соблюдению работодателем установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения в качестве одной из ее мер, поскольку нарушение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является самостоятельным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.
"Причем практика показывает, что увольнение за прогул может быть признано незаконным даже в случае, если работника уволят за трехдневный прогул, а объяснения у него будут запрошены только за один из дней (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.09.2025 по делу № 88-12491/2025), - говорит Анастасия Десятскова. - Более того, нарушением может быть признано также формальное истребование объяснений, если они не будут учтены при применении дисциплинарного взыскания".
В заключение юрист отмечает, что споры данной категории являются достаточно распространенными, поскольку немногие работодатели умеют правильно увольнять работников, в том числе в качестве меры дисциплинарного воздействия, а также в целом привлекать работников к дисциплинарной ответственности.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции № 8Г-17109/2025, 88-16306/2025