Депутат Ярославской облдумы Валерий Байло назвал эту идею в целом хорошей. Правда, он уверен, что принять на региональном уровне соответствующий закон не получится. Можно разве что рекомендовать предприятиям рассмотреть вопрос о введении такой меры поддержки.
- Я застал время, когда многие ждали 13-ю зарплату, и было приятно и полезно получить такое подспорье к празднику, - заметил он. - Но оформить это законом нельзя, поскольку вмешиваться в работу хозяйствующих субъектов законодательная власть не имеет права. Мы регулируем, но не указываем, кому и сколько должен платить тот или иной работодатель.
Его коллега Сергей Соколов, член рабочей группы подготовки Госсовета по направлению "Кадры", подчеркнул, что и сейчас в ряде организаций существует выплата "13-й зарплаты, как в СССР". Депутат предложил связать ее получение с наличием в семье детей.
- И в советское время она не была обязательной для всех, - напомнил он. - По факту это была премия за год безупречной работы, которая была примерно равна одной месячной оплате труда. Полагаю, что выплата такой премии в бюджетной сфере могла бы стать позитивной мерой. В качестве одного из критериев я все же поставил бы наличие в семье как минимум одного ребенка. Считаю рациональным закрепить такую меру поддержки для одиноких родителей, воспитывающих детей.
Доцент кафедры социального и семейного законодательства Ярославского государственного университета имени П.Г. Демидова, заслуженный юрист РФ Татьяна Левинова считает заявления о введении подобной региональной выплаты популистскими.
- Единовременная денежная выплата по итогам года, которую в народе называют 13-й зарплатой или "годовым бонусом", - это, по сути, разовая стимулирующая выплата добросовестным сотрудникам за их эффективную работу, - пояснила она. - Ее регулирование уже осуществляется трудовым законодательством, ведомственными нормативными правовыми актами, а также локальными актами организации.
По мнению председателя комитета по строительству калужского отделения "Опоры России" Дениса Моисеева, стимулирующие итоговые выплаты нужны. Однако их не так просто приурочить к Новому году:
- Это должна быть именно премия по итогам года, а не просто выплата к празднику. Ее надо давать после подведения годовых итогов, что, как правило, получается сделать не раньше января-февраля.
Во всяком случае, в строительной компании, которой он руководит, происходит именно так: поощрительные премии получают в зависимости от того, как потрудились. В то же время Денис Моисеев не уверен, что нужны некие нормативные акты, обязывающие работодателя выплачивать 13-ю зарплату.
Сами же работники считают инициативу введения 13-й зарплаты заслуживающей внимания, называя ее отличным мотивирующим инструментом. Все опрошенные "РГ" респонденты были в этом единодушны.
- Это хорошая идея и действительно стимул для продуктивной работы, потому что любые выплаты перед праздниками не могут не радовать, - выразила свое и общее мнение Алина, сотрудница отдела кадров одной из ярославских больниц. - А довольный человек и работает с хорошим настроением, а значит - более продуктивно.
Илья Мосягин, помощник депутата Госдумы, старший преподаватель Института международных экономических связей:
- Практика так называемой 13-й зарплаты, являющейся, по сути, годовой премией, сохраняет свою актуальность в первую очередь в стабильных и прибыльных секторах экономики, таких как сырьевой комплекс, крупное промышленное производство, финансовая сфера и государственные корпорации. Ее распространенность напрямую связана с экономическим здоровьем компании и отраслевой культурой. В последние годы наблюдается тенденция к более гибким системам вознаграждения, где годовая премия все чаще становится переменной, а не гарантированной частью дохода.
Что касается мотивации, то данная выплата традиционно воспринимается как признание вклада сотрудника в общий годовой результат и важная социальная гарантия, укрепляющая лояльность. Однако потенциальный вред кроется в ее ритуализации, когда премия ожидается вне связи с реальными достижениями, превращаясь в автоматическую прибавку к окладу. Это может нивелировать стимулирующий эффект и создавать необоснованные финансовые обязательства для работодателя в периоды экономической нестабильности.
С точки зрения эффективности наиболее сбалансированной является модель, сочетающая оба подхода. Сотрудники должны понимать, что компания имеет четкую и прозрачную систему годового премирования, при этом размер индивидуальной выплаты жестко привязан к выполнению ключевых показателей как самого работника, так и организации в целом. Такой подход, с одной стороны, создает понятный ориентир и чувство причастности, а с другой - поддерживает здоровую конкурентную среду и справедливость.
Действующее трудовое законодательство, в частности статья 191 Трудового кодекса, предоставляет работодателям достаточную правовую базу для установления подобных стимулирующих выплат, оставляя их форму, условия и размер на усмотрение сторон трудового договора. Четкая фиксация в ТК гарантий годового премирования для широких категорий работников не представляется целесообразной, так как это лишило бы рынок труда необходимой гибкости и возложило бы на бизнес, включая малый и средний, дополнительные обязательства, не всегда соотносимые с экономическими реалиями. Более продуктивным видится путь тиражирования лучших корпоративных практик через отраслевые соглашения и рекомендации.